برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند. یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد ودیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد(اندرسون ودیگران،228:2005).
2-1-30- نظریه های عدالت سازمانی :
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد و دارای سه بعد؛توزیعی ،رویه ای ومراوده ای می باشد(امیرخانی و پورعزت ،1387:22). صاحب نظرانی چون آدامز و هومانز تئوری”عدالت اجتماعی”را مطرح کردند .آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل؛ سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(کروپانزانو ،137:2003). از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند.گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به ‌شناسایی سه جزء متفاوت ازعدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای،عدالت توزیعی و مراوده‌ای منجرگردید (رضائیان ،67:1386).
تحقیقات زیادی در زمینه عدالت رویه ای و توزیعی انجام شده است . بیشتر تحقیقات برکار”تیبت و واکر1″متکی بوده است که درزمینه عکس العمل های کارکنان، تکنیک های مختلف حل مباحثات را مورد

1. Tibet&waker
بررسی قرار دادند. تأکید اولیه” تیبت و واکر” بر میزان نفوذ یک فرد در تصمیمات اتخاذ شده و فرآیند هایی که منجر به اخذ این تصمیمات می شود بود . فرصت برای ارائه اطلاعات مرتبط با یک تصمیم می تواند قضاوت در مورد عدالت در فرآیند های تصمیم گیری را ارتقا بخشد. تیبت و واکر این پدیده را اثر کنترل فرآیند نام گذاری کردند . اثر کنترل فرآیند ممکن است بهترین پدیده مستند در زمینه تحقیق در عدالت رویه ای باشد (لیند،155:2005). تحقیقات به وسیله لونتال ادامه یافت. وی بحث عدالت توزیعی و رویه ای را فراتر ازکنترل فرآیند ها مورد بررسی قرار داد .
اگر افراد تشخیص دهند رویه های مورد استفاده برای دستیابی به نتایج منصفانه است، واکنش مثبت از خود نشان می دهند و اگر احساس کنند رویه های مورد استفاده غیر منصفانه است، واکنش منفی از خود نشان می دهند. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، سومین شکل عدالت بیان می کند،کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرآیندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی،عامل مهم ادراک از برابری است (بیز1،1997).این بعد عدالت سازمانی را عدالت مراوده ای نامیده اند که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشدکه ازابعادرویه ای وتوزیعی مجزا می شود (اسکارلیک2،438:2003). مطالعه عدالت مراوده ای برچگونگی برخورد نمایندگان سازمان با کسانی است که موضوع اختیارات و تصمیمات و اعمال آن ها می باشند (کوب3،2005). مطالعات اولیه عدالت مراوده ای بر جنبه های اجتماعی یا انتظاراتی که نمایندگان سازمان در مورد تصمیم ها و اعمالشان به افراد می دادند تأکید می نمود. و به طور فزاینده ای این موضوع مورد توجه قرار گرفت که چگونه رهبران رویه ها را وضع می کنند و با زیردست هایشان رفتار می کنند و روشی را که آنها (کارکنان) به منصفانه بودن یا غیر منصفانه بودن رفتار رهبران، پاسخ می دهند(تیلور،140:2003).

1.Bieze
2.eskarlice
3.koub
درمجموع، محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق دارند که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد به شرح زیر است : (ازگلی،115:1386).
1-عدالت توزیعی:  به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.
 2-عدالت رویه ای:  به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.
3-عدالت مراودهای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.
2-1-31- مفهوم خشنودی شغلی :
خشنودی شغلی هیجان مثبت یا لذت بخشی است که ازارزیابی شغل فردیا تجارب کاری او ناشی میشود.
خشنودی شغلی هم به عنوان یک نگرش کلی و هم به عنوان خشنودی با ۵ بعد ویژه از شغل بحث می شود شامل : فرصتهای ترفیع، سرپرستی، دستمزد و همکاران. یک فرد ممکن است نگرش های متفاوتی را نسبت به جنبه های خاصی از شغل خود داشته باشد. ویژگی های افراد هم برخشنودی شغلی تأثیر می گذارد. افراد با هیجانات منفی بالا به احتمال بیشتری از شغلشان ناخشنود هستند.کار چالش برانگیز-پاداش های باارزش- فرصتهای پیشرفت- سرپرست لایق و حمایت همکاران از جمله ابعادی از شغل هستند که می تواند منجر به خشنودی شغلی شوند. خشنودی شغلی نشان دهنده وابستگی بین اهمیت فردی
و بازده های سازمانی است.کارکنان خشنود دوست دارند به همکارانشان کمک کنند، نظر مثبت در مورد شرکت دارند، از شکایت و گله گذاری هنگامی که چیزها درکار به خوبی پیش نمی روند خودداری می کنند. انجام کارهای فراتراز وظیفه برای سازمانهایی که از گروهها برای انجام کارهای گروهی استفاده می کنند به صورت ویژه ای مهم است.کارکنان به کمک اضافی برای هرکسی برای انجام کارها وابسته اند.کارکنان خشنود اغلب می خواهند چیزهایی را به سازمان بدهند (پس بدهند) چون آنها می خواهند تجارب مثبت خود را تلافی کنند.خشنودی شغلی وابسته به برخی از بازده های مهم دیگر نیز است. افرادی که از شغلشان ناخشنودند، بیشترغیبت دارند. ناخشنودی همچنین باعث ترک شغل هم می شود. به علاوه کارکنان ناخشنود خیلی تمایل به ترک شغل و واگذاری کارشان دارند که این برای سازمان خیلی گران تمام می شود.کارکنان ناخشنود همچنین مشکلات پزشکی و روانشناختی بیشتری را گزارش می دهند (شفیع آبادی،52:1385).اکنون به ارائه توضیحاتی بیشتر پیرامون مفهوم خشنودی شغلی ازمنظر صاحبنظران می پردازیم؛
2-1-32- مفهوم خشنودی شغلی ازمنظر صاحبنظران :
• خشنودی شغلی عبارت ازاحساسات ونگرشهای مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خوددارند.یک کارمندخشنودعواطف مثبت وعلاقه وافری به شغل خودداردوبرای آن ارزش زیادی قائل است.خشنودی شغلی مفهوم پیچیده وچندبعدی است.یک کارمندباتوجه به تأکیدی که برعوامل مختلف مرتبط باشغل خوددارد، به طورکلی به دوطریق خشنودی شغلی(درونی وبیرونی) نگرشهای خودرانسبت به شغل آشکارمی کند.خشنودی شغلی یکی ازعوامل بسیارمهم درموفقیت شغلی است.عاملی که باعث افزایش کارایی ونیزاحساس رضایت فردی می شود. محققان خشنودی شغلی را ازدیدگاههای گوناگون تعریف کرده اند و معتقدند اگرشغل، لذت مطلوب رابرای فردتأمین کند، دراین حالت فردازشغلش راضی است. ترکیب معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق ومزایا و روابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغلش خشنود و راضی باشد (عسکری وکلدی ،121:1387 -120)
• خشنودی شغلی می تواند ناشی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق، ارتقا و سایر مزایا باشد و عوامل درونی مانند احساس پیشرفت، خودکارایی، مباهات برای انجام کار باشد. اگراین عوامل برآورده شود و نیازها وارزش های کارکنان برآورده شود در نتیجه خشنودی شغلی کارکنان افزایش می یابد (مهداد،62:1387).
• خشنودی شغلی عبارت از نگرش مثبت و کلی فرد به شغل معینی است. به بیان دیگر، درجه رضایت فرد از شغل خود و میزان احساس و کشش مثبت از آن، خشنودی شغلی نامیده می شود.محیط کار در افراد، احساسات و نگرش های متفاوتی به وجود می آورد که ممکن است حاکی از رضایت یا عدم رضایت باشد (همان منبع).
• خشنودی شغلی، مجموعه نگرش های مثبت فرد به شغلش را دربرمی گیرد وبه معنای دوست داشتن وظایف شغلی وشرایطی است که اشتغال درآن صورت می پذیرد (همان منبع).
• خشنودی شغلی عبارت است از نگرش مثبت فرد نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا به شغل خود بپردازد (همان منبع).
• خشنودی شغلی در حقیقت نوعی توافق پذیری عاطفی فرد با شغل و شرایط آن است که خود شامل دو مؤلفه شناختی و رفتاری است. جنبه شناختی، عقاید کارکنان در مورد موقعیت شغلی و جنبه رفتاری آن تمایل رفتاری فرد را نسبت به شغلش نشان می دهد. جنبه شناختی به دلیل آنکه رابطه بیشتری با نگرش فرد دارد، نسبت به مؤلفه های رفتاری از اعتبار بیشتری برخوردار است (محمدی، 1391: 33).
• خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد.خشنودی شغلی پنج حیطه داردکه عبارتند از: خشنودی ازکار،خشنودی از سرپرستی، خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق و خشنودی از ترفیعات ؛ علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود(نعامی و شکرکن ،1383: 59).
• خشنودی شغلی مجموعه‏ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که‏ کارکنان با آن احساسها به کار خود می‏نگرند. میان این احساسها و دو عنصر دیگر از نگرشهای کارکنان تفاوتی مهم و آشکار وجود دارد.خشنودی شغلی یک‏ احساس نسبی خوشی یا درد است (من از داشتن کارهای گوناگون خشنود می‏شوم) که از اندیشه‏های عینی(کار من پیچیده‏ است)و نیتهای رفتاری جداست (برآنم‏ که تا سه ماه دیگر این کار را رها کنم) این‏ سه نگرش با هم به مدیران یاری می‏دهند تا واکنش‏های کارکنان را به شغل شان درک‏ کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان‏ پیش‏گویی نمایند (همان منبع).
• خشنودی از شغل و خشنودی از زندگی به این بستگی دارد که فرد به چه میزان بتواند مجرای مناسب برای توانائیها، علائق، خصیصه های شخصیتی و ارزشهایش بیابد. این موارد بر این مبتنی هستند که فرد توانسته باشد نوعی شغل و شرایط کاری و سبک زندگی برای خود ایجاد کند که در آن بتواند به ایفای نقش بپردازد که بر اساس تجارب خود در مراحل رشد و جستجو، آن را مناسب و مطلوب شمارد (سوپز1،344:2004).
• از دیدگاه هرزبرگ اگر فردی در محیط شغلی خود با توجه به عوامل انگیزشی مانند: پیشرفت ،توسعه شغلی، شکل ماهیت کار، کسب موفقیت، احترام از جانب دیگران، ارجاع مسئولیت، فردی با ارزش به حساب می آید در درون خود احساس خشنودی از شغل خواهد کرد (محمدی،1391 :33).
خشنودی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغل است. خشنودی شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس خشنودی فردی میگردد
. خشنودی شغلی را میتوان عامل روانی قلمداد نمود و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است.خشنودی شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (همان منبع).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع پایان نامه با موضوعتعیین مصداق، حقوق مدنی، ماهیت حقوقی، عزل وکیل

1. Supez
• خشنودی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد .فراهم آوردن این ارزش ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می کند این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته اند ،یعنی نیازهای

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید