احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند،حتی اگرآنها ازپرداختها، ترفیعات ودیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند (گرینبرگ،2001).
2-1-28- 1- عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای:
طبق نظریه عدالت رویه ای، دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها نقش مهمی دارند. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این که مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، دادن بازخورد به موقع درمورد کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دولت مردان باید زمینه هایی را فراهم آورند که افراد دیدگاه ها ، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرآیند تصمیم گیری ارائه دهند. عامل دیگری که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد، حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود:
1- چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می کنند.
2- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.
3- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، 2005).
بنابراین چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، 2003).
2-1-28-2- مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:
1-  مدل ابزاری(نفع خود): براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند.
2-مدل رابطه ای (ارزش گروهی) : مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. مطابق این مدل ، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می شود. مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای مورد ارزیابی قرار می دهند: الف. بیطرفی ب.خیرخواهی ج. شناسائی اعتبار(رضائیان ، 39:1386).
2-1-28-3- نتایج عدالت رویه ای:
به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی ازطریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد؛ هنگامی که افراد به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند:
1- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد).
2- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.
3- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها برمبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی، افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل، 2005). عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (ناصری،21:1386).
2-1-28-4- شاخص های عدالت رویه ای براساس نظریه گرینبرگ :
• منصفانه بودن تصمیمات مدیران
• عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران
• اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری
• تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی
• اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان
• مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات (نعامی و شکرکن،63:1383).
2-1-28-5- عوامل یا شاخص های عدالت رویه ای ازدیدگاه امام علی(ع):
• بخشش هنگام دیدن اشتباهات
• به دور از احساسات تصمیم گیری کردن و استفاده از قدرت عقل و تفکر
• تلاش در جهت رفع کینه ها و دشمنی ها
• استفاده از معاونان و افراد خوش فکر، صالح و حقگو
• عدم علاقه به ستایش و چاپلوس پروری
• مجازات مقامات خیانتکار به بدترین شکل
• دوری از ظاهر سازان و فریب آنها را نخوردن
• روی برنگرداندن از طبقات پایین
• شکیبایی در دادن حق و تحمل مشکلات آن
• دوری از پیمان شکنی و نقض قرارداد
• دوری از خلف وعده(گفتن و عمل نکردن)-(نهج البلاغ
ه، نامه : 55).
2-1-28-6- تشابه وتفاوت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای:
الف- تشابه:
یک تحلیل کلان که توسط(لیند و لیزاک،1985) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای62% را میان دو ساخت نشان می دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهد. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند.(رضائیان ،1386). اما رابینز و همکاران (2003) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد. بنابراین ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می باشد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع پایان نامه ارشد درموردکتاب مقدس، قرن نوزدهم، سلسله مراتب، حکمت و فلسفه

ب- تفاوت:
1-عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرآیند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.
2-عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود وعدالت رویه ای به وسیله ها (کیم و همکاران، 267:2006).
2-1-29-عدالت تعاملی یا مراوده ای :
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید (تیئر و بیس1،89:2004).تحقیقات، دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند. عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، که هر دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطور قابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. وبعبارتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرآیندها را فراهم می کند. عدالت بین فردی، میزانی که افراد باادب، با وقار و با احترام با اولیای امور رفتار می کنند را منعکس می کند.رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات همچون (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است.
به خاطراینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که

1. Bies & Tyer
کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. و برعکس، زمانی که کارمند احساس عدالت در تعامل با مدیر داشته باشد باعث انجام بهتر وظایف شغلی و بروز رفتارهای داوطلبانه و اختیاری خارج از وظایف رسمی گردیده و درنتیجه بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان به دنبال خواهد داشت (چراش و اسپکتور،276:2006).
عدالت تعاملی(مراوده ای) بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیند های تصمیم گیری تأکید دارد . رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار : توجه ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی ، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری ، بازخور به موقع، توجیه یک تصمیم، تعریف می شود . این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد (کروپانزانو،317:2003).
درعدالت تعاملی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تاکید می شود. به دلیل تاکید برجنبه ارتباطی این نوع عدالت ، برخی ازمحققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده اند (الیوانیو1 و همکاران،2004).

1. Elovainio
2-1-29-1- شاخص های عدالت مراوده ای براساس نظریه گرینبرگ:
• توجه به استعداد کارکنان درتصمیم گیری
• احترام به کارکنان در تصمیم گیری
• توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری
• رویه مشخص و درست در تصمیم گیری
• توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری
• بحث وگفتگو در مورد پیامد تصمیمات
• توجیه کامل کارکنان در مورد تصمیمات
• قابل قبول بودن توضیحات مدیر در کار
• توضیحات واضح مدیر در مورد تصمیمات(نعامی و شکرکن،65:1383).
2-1-29-2- عوامل یا شاخص های عدالت مراوده ای ازدیدگاه امام علی(ع):
• مهربانی با عموم
• احساس برادری دینی و برابری با عموم
• آسان گرفتن بر عموم
• از بخشش دیگران پشیمان نشدن و از تنبیه آنان خوشحال نگشتن
• دوری از استبداد
• دوری از خود بزرگ بینی، غرور و خود پسندی
• پنهان نگهداشتن عیوب و زشتی های دیگران
• جلب اعتمام عموم
• نیکوکاری با عموم
• دلسوزی پدرانه نسبت به زیردستان
• تلاش به منظور آرامش روانی زیردستان و آسایش خانواده های آنان
• ستایش زیر دستان و برشمردن کارهای مهم آنان
• نشستن با فروتنی در مجلس عمومی با کسانی که نیازی دارند.
• دوری از ارعاب و ترساندن افرادی که برا
ی گرفتن حقشان آمده اند وتحمل سخنان درشت آنان.
• دوری از بد اخلاقی
• پاسخگو بودن به صورت شخصی در صورت ناتوانی منشیان و دستیاران
• پنهان نشدن از دیدگان عموم
• دوری از منت نهادن و بر شمردن کارهای خود
• کنترل تندی زبان
• فروخوردن خشم (نهج البلاغه، حکمت : 55).
مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از اینها جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی هستند. و به دیگر سخن، عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (مورمن،1998). ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارها مرتبط هستند.
علاوه بر این، سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید