افزایش می یابد. در پژوهش های دیگری نیز مشخص شده است که خشنودی شغلی تحت تاثیر محبوبیت و شهرت در بین همکاران و نیز میزان همبستگی گروهی قرار دارد (همان منبع).
14-شرایط محیط کار:
اگر محیط کار بسیار گرم یا سرد، بسیار شلوغ یا بسیار ساکت، دور افتاده و یا بسیاردرهم باشد به عملکرد شغلی کارکنان آسیب وارد خواهد کرد. همچنین اگر محیط کار بارنگ های افسرده کننده و ناراحت کننده رنگ شده باشد و یا از نظر بدنی متحمل زحمت زیاد گردد، تمایل کارکنان به انجام کار را تحت تاثیر قرار خواهد داد. شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب خشنودی شغلی می گردد که راحت و به دور از خطر باشد.سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور، روشنایی محیط کار و توزیع مناسب نور وصدا در ایجاد شرایط مناسب کار و در نهایت خشنودی شغلی بسیار تاثیر گذار است (همان منبع).

1. Hersy & Blanchard
2-1-36- اهمیت نگرش های کاری خشنودی شغلی:
از روزهای اولیه دانش سازمانی، محققان زمان قابل توجهی را به پژوهش در مورد ماهیت و علل و ارتباط نگرش های متنوع مربوط به کارپرداختند (اسمیت و کندال ،1969). نگرش های کاری از اهمیت برخوردار هستند، زیرا مستقیم یا غیر مستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارند.این تناظربرای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد.فرض بر اینست که نگرش های مرتبط به کار باید به طریقی به رفتارهای کاری مربوط باشند. اشکال وفرم های اولیه این فرض بر این باور بودندکه سطوح بالاتر خشنودی شغلی و سطوح بالاتر عملکرد شغلی مرتبط هستند “یک کارمند با خشنودی بیشتر، کارمندی با بهره وری بالاتری است“ولی سالها پژوهش نشان داد که رابطه به این سادگی نیست .
اسمیت(1969)خاطرنشان کرد که حوزه وسیعی از فعالیت های مدیریت، درخصوص انتخاب وگمارش کارکنان،آموزش ومشاوره شغلی و… است که مبتنی بر توجه به نگرشها و رفتار کارکنان می باشد.همچنین یکی از مهمترین نگرش های کاری، خشنودی شغلی کارکنان می باشد که توجه به آن بسیار مهم می باشد. پس به طور کلی درک جامع از اینکه نگرش ها چه هستند و چه ارتباطی با رفتار دارند، اهمیت دارند.از میان نگرش های کاری، بر دو نگرش ویژه تاکید شده است: خشنودی شغلی و تعهد (فراحی،1387 :70-65).
2-1-37- همبسته های خشنودی شغلی :
به دو دسته عوامل محیطی و شخصی تقسیم می شوند:
2-1-37-1- همبسته های خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی : 
1- سطح شغل: تحقیقات معمولاً به تأیید رابطه بین سطح شغل و خشنودی شغلی پرداختند.بخشی از توضیح نظری درتبیین رابطه مثبت میان سطح شغل و خشنودی شغلی مربوط به نظریه گروه مرجع است.

اجتماع،روی هم رفته برای بعضی مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگراز مشاغل. همچنین مشاغلی با سطح بالادریافت بیشتر، چالش بیشتر و شرایط کاری بهتری دارند.
2-محتوای شغل : مشاغلی که به کارکنانشان فرصت به نمایش گذاشتن توانایی هایشان را در طیف گسترده ای از تکالیف می دهند وتا حدی چالش برانگیز ومتنوع هستند، باعث خشنودی بیشتری می گردند.
3-رهبری ملاحظه کار: رهبرانی که رابطه خوبی با کارکنان دارند و دارای سبک مشارکتی نسبت به کارکنان هستند و به طور کلی رهبرانی که بخش انسانی را وارد کارشان کرده اند با ملاحظه قرار دادن کارکنان موجب افزایش خشنودی شغلی آنها می شوند.
4-دستمزدوفرصتهای ترفیع: خشنودی شغلی به طور قوی با فرصتهای ترفیع درارتباط است. تحقیقات درزمینه دستمزد، به نتایج متناقضی دست یافته اند . دستمزد به تنهایی برخشنودی شغلی اثری ندارد،هم پاداش های مالی وهم قدردانی اثر معنی داری بر خشنودی دارند. در واقع کارکنان باید مزایایی را که دریافت می کنند به عنوان نشانه های ارزش شان درسازمان درک کنند. همچنین مطالعاتی مبتنی بر نظریه مقایسه اجتماعی این حقیقت را روشن کرد که مقایسه(درون داد- بازده) با افراد مشابه بر خشنودی از دستمزد اثرمی گذارد.
5-کاردرگروه: داشتن همکاران حمایت کننده و دوست داشتنی موجب افزایش خشنودی شغلی می شود. تحقیقات نشان دادند داشتن روابط مثبت با همکاران ، خشنودی را افزایش می دهد(همان منبع).

2-1-37-2- همبسته های خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی:
1-سن : به عقیده گرینبرگ و بارون(1995)کارکنان پیرتر نسبت به کارکنان جوان تراز شغل شان خشنودترند و افراد با تجربه خشنودی بیشتری نسبت به افراد کم تجربه دارند.با افزایش سن، تجارب کاری بیشتر می شود ودیدگاه واقع بینانه تری نسبت به شغل و زندگی دارند.
   2-جنسیت: نتایج تحقیقات نشان داد که زنان اهمیت بیشتری به عوامل اجتماعی و روابط با همکاران می دهنددرحالیکه مردان اهمیت بیشتری به دستمزد و پیشرفت وسایر جنبه های بیرونی کارمی دهند (موری اتیکسون1،1981). رابینز و همکاران(2003) بیان کردندکه هیچ گواهی برای این که جنسیت بر خشنودی شغلی کارکنان اثر دارد، وجود ندارد.
3-تحصیلات: بین سطح تحصیلات و خشنودی شغلی رابطه ای منفی وجود دارد.احتمالاً وقتی سطح تحصیلات بالاتر می رود، سطح انتظارات افراد ازکارفرمایشان افزایش می یابد و درصورت عدم ارضاء این خواسته ها ،خشنودی کاهش می یابد.به طورکلی اگر افراد ادراک کنند نسبت به تحصیلات شان شغل مناسبی در اختیارندارند این ادراک اثرمنفی برخشنودی خواهد گذاشت (همان منبع).< br />2-1-38-ریشه و سرچشمه خشنودی شغلی:
هنگامی که کارکنان به سازمانی‏ می‏پیوندند مجموعه‏ای از خواستها، نیازها و تجربه‏های گذشته و یا بطور کلی‏ انتظارهای شغلی را با خود به همراه‏ می‏آورند.خشنودی شغلی نشانی از همراهی توقعات نوخواسته انسان با پاداش هایی است که کار را فراهم می‏آورد.خشنودی شغلی به‏نوعی به نگرشهای‏ یک کارمند اشاره دارد.کارکنان سازمان‏ برای پنج عامل حقوق و دستمزد،فرصت‏ ارتقاء،ماهیت کار،خط مشی‏ها و سیاستهای

1. mori etiksoon
سازمان، و شرایط کاری طرز تلقی‏های خاص سازمان و شرایط کاری طرز تلقی‏های خاص دارند. درجه خشنودی کارکنان ازهر یک ازاین عوامل متفاوت‏ است. بطور مثال ممکن است فردی در مورد دریافتی‏های خود احساس عدم‏ خشنودی کند و همزمان با آن از سایر عوامل ، خشنودی داشته باشد. ممکن است‏ خشنودی شخصی در گروه کاری، همزمان‏ تحت ‏تأثیر همکارانش، مدیران و سرپرستان قرار گیرد و سرپرست رامی‏توان یک عنصر سازمانی دانست ولی‏ باید توجه داشت که آنچه بیشترین اثر را بر طرز تلقی کارکنان دارد ویژگیهای‏ شخصی اوست.
نیازها و اشتیاق فرد بر طرز تلقی او اثر می‏گذارد.شخصی که خواهان رسیدن به‏ یک مقام سازمانی خاص است،این امر می‏تواند نشان‏دهنده سطح خشنودی شغلی‏ او باشد و با فراهم آمدن امکانات ناشی از آن جهت تحقق هدفهای وی از اهمیت‏ زیادی برخوردار است.به عنوان مثال‏ دانشجویی کار موقتی را می‏پذیرد، امر توانایی هماهنگ شدن برای رسیدگی به‏ امور مربوط به کار خود را دارد و با انجام‏ این کار درآمدی جهت جبران هزینه‏های‏ تحصیلی خود کسب می‏کند.ممکن است‏ این شغل در زمان دانشجویی برای وی‏ رضایت بخش باشد ولی بعد از تمام شدن‏ تحصیل دیگر او را خشنود نکند (پرهیزگار، 65:1383).
2-1-39- ارتباط بین خشنودی و عملکرد:
مدیران و کارکنان این باور عمومی را دارند که خوشحالی و خشنودی کارکنان باعث بهره وری بیشتردر کارمی شود. خیلی ازماها زمانی که احساس خشنودی می کنیم عملکردمان هم بهتر می شود.جالب اینکه رابطه بین خشنودی و عملکرد بسیار پیچیده تر از آن است.آیا کارکنان خشنود، بهره وری بیشتری دارند؟ آیا کارکنان با بهره وری بیشتر، خشنودترند؟ پیوند بین خشنودی و عملکرد محدوده وسیعی دارد.یک نگاه اینکه خشنودی باعث عملکرد خوب می شود،اگر این درست باشد، کار مدیران، خشنود نگه داشتن کارکنان است. بنابراین خشنودی شغلی برای خیلی از افراد یکی از دلایل عملکرد خوب است.از یک نگاه دیگراینکه عملکرد خوب باعث خشنودی می شود که اگر این درست باشد کار مدیران کمک به کارکنان برای داشتن عملکرد خوب است و خشنودی به دنبال آن می آید. به هرحال برخی از کارکنان که عملکرد بالایی دارند ازشغل شان خشنود نیستند. تحقیقات حمایت نسبتاً کمی از هردو دیدگاه کرده اند.به سادگی نمی توان رابطه مستقیمی بین خشنودی و عملکرد پیدا کرد.یکی از دلایل برای این نتایج ممکن است این باشد که تعیین پیوند بین رفتار و نگرش اثباتش مشکل است.نگرش های مربوط واندازه گیری متغیرهای شخصیتی و نیات رفتاری شاید قادربه اثبات پیوند خشنودی شغلی و عملکرد باشند. دلیل دیگرفقدان رابطه روشن و صریح بین خشنودی و عملکرد، نقش رابطه فرضی پاداش است.کارکنانی که پاداش های مطلوب را دریافت کرده اند، خشنودترند.به علاوه کارکنانی که پاداش های مشروط به عملکرد را دریافت کرده اند تمایل به بهترعمل کردن دارند.به این ترتیب پاداشها هم برخشنودی هم برعملکرد تأثیرگذار هستند.کلیه اثرگذاری پاداش ها هم برخشنودی ، هم برعملکرد این است که پاداش ها درنظر کارکنان مطلوب وپربها باشند و نیز وابستگی مستقیمی با عملکرد داشته باشند (دیوس و جان نیواستورم1 ،200:2010-193).
2-1-40- ارتباط خشنودی شغلی و علاقه به کار:
بررسی خشنودی شغلی لازم و ضروری است تا مدیر از این طریق بتواند کاستی ها و موانع موجود را در قلمرو خشنودی شغلی تشخیص دهد و با انجام اعمال و فعالیت های اصلاحی بتوان آنها را اصلاح نمود. روحیه کارکنان سازمان هنگامی افزایش می یابد که آنها نسبت به کار و شغل خودشان احساس رضایت داشته باشند. خشنودی شغلی کارکنان موقعی ایجاد شده و افزایش می یابدکه نیاز ها و احتیاجات آنان در
ابعاد مختلف جسمی،اجتماعی و روانی توسط مدیر سازمان مورد شناسایی قرار گرفته و به ارضای معقولانه

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه رایگان درموردرأی، پارکینگ، کشتی، پیرلس

1. Davis & jun newestorem
آنها اقدام گردد.در غیر این صورت نارضایتی ایجاد خواهد گردید. چنانچه فرد با علاقه و انگیزه لازم آغاز به انجام کاری نماید، بی وقفه در صدد هر چه بهتر انجام دادن آن خواهد بود و سعی خواهد کرد که آن را بهتر به پایان برساند. در حقیقت ارتقا خشنودی از شغل می تواند با علاقه ای که اشخاص برای انجام کار خود دارند ارتباط نزدیک و مستقیمی داشته باشد.شخص با وجود علاقه مفرط به شغل اش رضایت اطرافیان را در محل کار جلب می کند و خشنودی و رضایت از کارش موجب می شود که در منزل نیز با طرز صحیحی با خانواده اش برخورد نماید.
به طور کلی شخصی که به شغل اش علاقه مند است و از آن رضایت دارد در برخورد با ارباب رجوعش نیز خوب برخورد خواهد کرد و در واقع رضایت آنها را فراهم می کند (همان ،195).
2-1-41- ارتباط خشنودی شغلی بافرهنگ:
همچون همه نگرش ها ، خشنودی تحت تأثیر فرهنگ است.کارکنان آمریکایی تمایل به حفظ اخلاق پروتستانی دارند.که برای کار به خاطر خودش ارزش قائل هستند و بخش مرکزی از زندگیشان را به آن اختصاص م
ی دهند . همسان با این دیده مدیران آمریکایی ارزش بالایی برای بازده هایی همچون خودمختاری، استقلال و پیشرفت قائل هستند .کره در مقابل با آمریکا عموماً درسیستم قدرت طلبی بیشتری بزرگ شده اند. کارکنان آمریکایی ارزش بیشتری برای دریافت خشنودی شغلی باطنی (ذاتی) قائل هستند. درحالیکه کره ای ها عامل های بیرونی خشنودی را ترجیح می دهند.این یافته ها منعکس کننده مقایسه خشنودی شغلی در49 کشور است. ویژگی های شغل و خشنودی شغلی در کشورهای ثروتمند، کشورهایی با فرهنگ فردگرا و احترام به قدرت کمتر، به یکدیگر بیشتر ربط داشتند.این یافته ها بیان می کند که تفاوت فرهنگی، نفوذ شدیدی درخشنودی شغلی دارد و نیز در عامل هایی که خشنودی شغلی را ایجاد می کنند. چون سازمانها برای به عمل درآوردن خشنودی در محیط، با چالش روبه رو هستند. مدیران

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید