امریکا و کانادا که نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است با این حال میزان ارتقای شغلی برابر نیست.  نمونه آن،این است که از هر ده شرکت بزرگ امریکایی تنها مدیریت یکی از آن ها را زنان بر عهده دارند یا حتی در انگلستان فاصله دستمزدی زنان و مردان انگلیسی که هم رده بوده و تحصیلات یکسانی دارند 40 درصد با هم اختلاف دارد. یعنی مردان چهل درصد بیش از زنان دستمزد می گیرند. بنابراین روند ارتقای شغلی در کشورهای پیشرفته هم با نگرش جنسیتی همراه است و ما می توانیم فاصله جنسیتی را به چشم ببینیم. مدیریت نیز در پیدایش خشنودی شغلی نقش دارد. مدیران در خشنودی شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش بسزایی دارند و در واقع یکی از مهم ترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در ایجاد تغییرات در واحد خود به مراتب سهم بیش تری در ایجاد خشنودی شغلی در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارکنان، امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهم ترین آن هاست. میتوان گفت خشنودی شغلی گامی مثبت برای رشد و گسترش و افزایش کارکرد و بهره وری نیروی انسانی است و می تواند سبب ایجاد انگیزش در پیشبرد مشاغل و گسترش کار در سازمان شده و به شیوه ای کار آمد بر کل سازمان تاثیر گذار باشد. بنابراین جهت افزایش عملکرد و توسعه در کشور باید در بالا بردن خشنودی شغلی کارکنان کوشش فراوان نمود تا این که افراد جامعه بتوانند با فکر آسوده، کار خود را انجام دهند و چون خشنودی شغلی سبب پیشرفت و توسعه کار در کشور می شود به همین دلیل باید کوشش نمود تا به افراد کاری واگذار گردد که بتوانند با علاقمندی کامل کار خود را انجام دهند. به ویژه در کشورهای درحال توسعه نیاز بیشتری به این موضوع احساس می شود چون خشنودی شغلی سبب می شود که کارها با هدف معینی و به نحو کارآمد انجام گیرد و از سوی دیگر پیشرفت و توسعه صنعت درگرو کار افرادی می باشد که رغبت و علاقمندی کامل در پیشبرد کار خود دارند و در نتیجه میزان خدمات رسانی بالارفته، سودآن عاید افراد جامعه می گردد و این امر خود سبب تسکین بسیاری از نگرانیها ،اضطرابها، دلهره ها و دلواپسی ها می شود که از عوامل انکارناپذیر درایجاد بیماریهای روانی میباشد(ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1389).
باتوجه به توضیحات فوق، اینک به مهمترین عوامل تشکیل دهنده خشنودی شغلی اشاره وسپس به تشریح وتوضیح هریک از آنها می پردازیم؛
1. توسعه ارتقای شغلی2. ارتباطات سازمانی3. توانمندسازی 4. سرپرستی(رهبری)5. فرصت های یادگیری و دستیابی به اهداف6. قدردانی 7. تبیین اهداف وارزیابیها8. چشم انداز، خط مشی و راهبردهای سازمان9. آموزش و توسعه منابع انسانی10. تسهیلات وخدمات 11. حقوق و مزایا12. امنیت شغلی13. ارتباطات با همکاران14. شرایط محیط کار. (ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1389).
1-توسعه ارتقای شغلی:
ارتقای شغلی و خشنودی حاصل از آن بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و درجه شغلی است. (رولینسون1و همکاران،2004). هرچه کارکنان در زندگی حرفه ای به سطوح بالاتر شغلی دست یابند،
فعالیت ها و حوزه های کاری آنان گسترده ترمی شود.از این رو درشرایط یکسان، افرادی که می خواهند با ارضای نیازهای خود، خشنودی شغلی بیشتری فراهم کنند به احتمال زیاد در پی ارتقا و دست یافتن به سطوح بالا هستند.

1. Rollinson
هر چند ارتقاء و ترفیعات سازمانی می تواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد؛ اما، به دلیل نقش عوامل متعدد مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخصی،مهارت درکار و نظایر آنها تنها عده کمی از کارکنان می توانند در سازمان به رده های بالاتر سازمان دست پیدا کنند (جانسراد1،1999). اما ، نکته بسیار با اهمیت آن است که ، سازمان ها ناگزیر هستندکه مسیر شغلی کارکنان را توسعه و بهبود ببخشند و در نهایت خشنودی خاطر کارکنانی را که خواهان رشد و پیشرفت حرفه ای هستند ، فراهم نماید.
برای این منظور تعیین و اجرای ملاک های شفاف و عینی برای ارتقا ء کارکنان روش بسیار سودمندی خواهد بود(همان منبع).
2-ارتباطات سازمانی :
هیچ گروهی نمی تواند بدون برقراری ارتباطات وجود داشته باشد. ارتباطات زمانی مفهوم پیدا می کند که یک عضو گروه مقصود و منظور خود را به عضو دیگر گروه انتقال دهد. از این رو، ارتباطات باید شامل نقل و انتقال و درک مقصود یا منظور گردد (توماس و اسمیت ،1976).در یک گروه کاری یا سازمان، ارتباطات به وسیله کنترل شیوه انجام کار باعث ایجادانگیزه در کارکنان می شود.همچنین برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان ، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی( روابط متقابل یا تعامل) محسوب می شود و از این طریق کارکنان فشارهای روانی خود را کاهش می دهند.
سرانجام عامل ارتباطات می تواند اطلاعاتی را ارائه کند که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آنها نیاز دارند و می توانند از طریق رد وبدل کردن داده ها شیوه های مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین شیوه یا راه حل را انتخاب نمایند )اسکات و میشل ،2005).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع و ماخذ پایان نامهخاورمیانه، موازنه قوا، ریاست جمهوری، عراق جدید

Johnsrud .1
سرانجام عامل ارتباطات می تواند اطلاعاتی را ارائه کند که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آنها نیاز دارند و می توانند از طریق رد وبدل کردن داده ها شیوه های مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین شیوه یا راه حل را انتخاب نمایند (همان منبع).
3-توانمند سازی:
توانمند سازی یعنی به جای این که کارکنان وادار شوند که آنچه را مدیران و سرپرست آن می خواهند انجام دهند،آزادی لازم برایشان فراهم شود تا آنچه را که خود می خواهند به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند. مدیران تواناساز با از میان برداشتن کنترل های غیرضروری و محدودیت های نابجا به کارکنان اجازه می دهند که تصمیم سازی و هدف گذاری کنند، به نتایج دست یابند و پاداش بگیرند و از این طریق توانمند شوند (وتن و کمرون1،201:2005).نتایج پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کارکنان توانمند، بهره ورتر، خشنودتر و نوآورتر هستند و محصولات و خدماتی پر کیفیت تر از کارکنان ناتوان ارائه می کنند.
اسپریتزر2(1991)،گرینبرگ و استاسر3(1983 )، ساشکین4(1998)، کانتر5(1983)، بندورا6(1986)، هاکمن و الدهام7(1980) شیوه های مشخصی را برای پرورش توانمندی کارکنان به مدیران توصیه می کنند که عبارتند از:
1- مشخص کردن چشم انداز و اهداف سازمانی به صورت شفاف و روشن.
2- پرورش تجارب وتسلط شخصی درکارکنان با فراهم آوردن فرصت انجام موفقیت آمیزکارهای دشوار.

1. Whetten&Cameron
2. Spreitzer
3. Stasser
4. Sashkin
5. Kanter
6. Bandura
7.Hackman &oldham
3- الگو سازی و نمایش رفتار مطلوب توسط مدیر یا سرپرست یا کارکنان موفق.
4- فراهم آوردن حمایت اجتماعی از طریق تشویق کارکنان برای ایجاد روابط دوستانه در محیط کار.
5- برانگیختگی احساسی به وسیله متناسب نمودن وظایف کاری با ارزش های شخصی کارکنان.
6- فراهم آوردن اطلاعات لازم برای انجام وظایف شغلی.
7- تامین منابع مورد نیاز مانند فضای مناسب کاری، زمان یا تجهیزات لازم برای انجام وظایف شغلی.
8-پیوند دادن با نتایج به وسیله ایجاد فرصت لازم برای کسب بازخورد و تصحیح عملکرد شغلی توسط خود کارکنان. (همان منبع).
4-سرپرستی (رهبری):
بیشتر سازمان ها، خوب رهبری نمی شوند. در حالیکه از نظر مدیریت اشباع شده اند. به عبارت دیگر سازمان های ناموفق دارای مدیرانی هستند که نمی توانند کارکنان خود را رهبری کنند و آنان را در خدمت سازمان قرار دهند.
پژوهش ها نشان می دهد که رهبری موثر به عواملی نظیر محیط سازمان، ماهیت وظایف، فعالیت ها، ارزش ها و تجارب مدیران بستگی دارد و بنابراین یک رفتار رهبری واحد، که درهمه موقعیت ها موثرباشد وجود ندارد و به همین دلیل، مدیران باید سبک های مختلفی را برای موقعیت های گوناگون اتخاذ کنند. گوردون1(1994)، بندورا (1986) و کانتر)1983) به این نتیجه رسیدند که کارکنان از داشتن مدیران پاسخگو و حامی خشنود می شوند.چنین مدیرانی باید کمتر از نزدیک بر کارکنان خود نظارت نمایند و به آنان اجازه دهند که در فاصله زمانی طولانی تری بعد از پایان مهلت مقرر، نتایج کار خود را گزارش نمایند. همچنین این مدیران به طور مرتب مراسمی برگزار کنند تا باگوش دادن به دیدگا ههای کارکنان از موفقیت های کارکنان قدردانی نمایند.
1. Gordon
مدیران توانمند تلاش می کنند تا کارکنان به شایستگی های مدیریتی و حرفه ای آنان آشناشوند و به آن اعتماد پیدا کنند. درحقیقت کارکنان باید از تجارب مدیرشان آگاه شوند. آنان نیازمند آن هستند که مطمئن شوند مدیرشان توانایی، تجربه و دانش لازم را برای اجرای وظایف و حل مشکلات دارا است. مدیران توانمند باید بدون به رخ کشیدن تخصص خوداین احساس را به بخشی از کارکنان خویش القا کنند که اعتماد آنان به تجربه و تخصص رهبرشان نادرست نیست(همان منبع).
5-فرصت های یادگیری و دستیابی به اهداف:
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تامین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدامی کنند، رشد و تکامل فردی است که در سایه پرورش و هدایت درست و مستمر به دست می آید(لاوسون و شن1،1998).
لوسیر2(2003)معتقد است سازمان ها اغلب آموزش ورشد کارکنان را به یک معنا در نظر می گیرند، در حالیکه آموزش به معنای فرآیند کسب مهارت های لازم برای انجام یک کار خاص و پرورش به معنای تربیت و رشد مستمرکارکنان به منظور بهبود مهارت هایی است که برای کار فعلی و آتی ضروری به شمار می آید.رشد شخصی و دستیابی به اهداف هنگامی به عنوان یک منبع خشنودی شغلی به حساب می آید که سازمان با ایجاد فرصت های لازم مانند تنوع شغلی به کارکنان خود اجازه دهدتوانایی های بالقوه خود را شکوفا کنند(ترز3،2005).
سازمان های خواهان رشد و تعالی باید این احساس را درکارکنان ایجاد کند که دوره یادگیری و رشد حرفه ای را بخشی از کار بدانند. چنین سازمان هایی باید بکوشند تا با دراختیار گذاشتن وظایف چالش

1. Lawson & shen
2. Lussier
3. Terez

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید