سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارتند از:
2-1-27-عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد، برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد. عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد ازمیزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع وپاداشهاست.

1. Parker
2. Buss
به بیان دیگر، حدی که افراد، پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی گویند(نعامی و شکرکن ،1383: 58). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز (1965) دارد.
برخی از صاحب نظران، نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها، خدمات و… میان انسان برای سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. در نظریه برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است. سه مرجع همواره مورد توجه است:
الف- دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت میکند، انجام می دهند.
ب-سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه اجرای این سیاست ها است.
ج-خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرد است(رابینز، 1383: 86).
درعدالت توزیعی،افراد موقعیت خود را بررسی و ارزیابی می کنند و بعد تصمیم می گیرند که آیا نتیجه براساس موقعیت مشخص بر طبق عدالت است یا نه. به تعبیری ، عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها ، نتایج وپیامدهای بحث شده اطلاق می شود(لامبرت،2003 به نقل از رضائیان:1386). سه اصل عمده به عنوان پایه واساس عدالت توزیعی، چنین بیان شده اند : انصاف ، برابری ، نیاز.
الف- اصل انصاف: چنین بیان می کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می دهند و یا موقعیتی که بدست می آورند ، دریافت نمایند.
ب-اصل برابری: چنین بیان می کند که تمام افراد بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند.
ج- اصل نیاز: چنین بیان می کند که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود. بنابراین ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گردد و این همان عدالت است (مهداد ،32:1387).
عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت است که در ادبیات مربوطه ظاهر شده است. عدالت توزیعی در سازمان ها ازعدالت دراقدامات اجتماعی کلی تر است و بر مبنای نظریه عدالت توزیعی هومانز1(1961)، نظریه برابری آدامز(1965)ونظریه محرومیت نسبی استوفر2 و همکاران نشات گرفته است.(گرینبرگ ، 1990). از بین این سه نظریه ، نظریه برابری با عدالت توزیعی رابطه نزدیکتری دارد و برای این منظور شرح داده می شود. نظریه برابری بیان می کند که افراد به مقایسه پاداش های خود با تلاش هایشان و به نوبه خود مقایسه با همکاران خود می پردازند. چنانچه فردی حقوق بالاتری را دریافت کند چنین استنباط می شود که وی حقوقی نابرابر را دریافت می کند(رضائیان ،38:1386). عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی. منشاءاین تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود(کوهن،278:2004). فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساسا بر ادراک از عدالت تعهد واعتماد سازمانی تأثیر می گذارد. عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت وهمچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می باشد (مک فارلین،629:2003) .کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.
1. Homans
2.stouffer
تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و خشنودی شغلی وجود دارد. ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات هایشان)را با کارمندان دیگرمقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنگروهمکاران، 53:2009).
باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد (امیرخانی و پورعزت،22:1387).
2-1-27-1- شاخص های عدالت توزیعی براساس نظریه گرینبرگ:
• منصفانه بودن شیفت کاری
• منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی
• منصفانه بودن میزان کار محوله
• عادلانه بودن مزایای دریافتی
• عادلانه بودن مسئولیتهای کارکنان(نعامی و شکرکن،67:1383).
2-1-27-2- عوامل یاشاخص های عدالت ت
وزیعی ازدیدگاه امام علی(ع):
• برقراری عدالت فراگیر
• پاداش بر اساس کردار و عملکرد
• دادن حق به صاحب حق
• اصلاح کار تمام اقشار
• ارزشیابی دقیق کارها
• تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشتن
• ارزش خدمات را ناچیز نشمردن
• کار کوچک کسی را به خاطر شرافتش بزرگ نشمردن و کار بزرگ کسی را به خاطر گمنامیش کوچک نشمردن
• دادن حقوق کافی
• اختصاص سهم مساوی از بیت المال به همه
• رفع مشکلات طبقات پایین و دادن حق آنها
• ندادن امتیاز به خویشان و اطرافیان و نبستن قرارداد به سود آنان و به ضرردیگران
• پرهیز از امتیاز خواهی در کارهای برابر با دیگران(نهج البلاغه، نامه: 55 ).
2-1-28- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگرفرایندهای سازمانی ورویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که خشنودی یکی ازکارکردهای فرآیند «گامهای رسیدن به تصمیم» است(شافعی و همکاران، 52:1389). عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. ازنظر «لونتال1»6 قانون وجود دارد که اگر به کارگرفته شوند، رویه هایی عادلانه را در سازمان به وجود می آورند :
1.قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها می بایستی برای همگان و طی زمان، ثابت باشد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد با موضوعسازمان تجارت جهانی، موازنه قدرت، سازمان ملل

1. Leventhal
2.قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که می بایستی ازکسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرآیند تخصیص، ممانعت شود.
3.قانون درستی: سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیندتخصیص.
4.قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر تصمیمی ناعادلانه.
5.قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش هاو چشم اندازهای تمامی بخش های متأثر،می بایستی توسط فرآیند تخصیص مدنظر گرفته شود.
6.قانون اخلاقی: براساس این قانون، فرآیند تخصیص می بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. (رضائیان ، 38:1386).
رویه های سازمانی روشی را نشان می دهندکه سازمان منابع را بر اساس آن تخصیص می دهد. عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع ازآنها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده اند که ادراکات مثبت در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می توانند از طریقی اعطای حق رای به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رای بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می پذیرند ، می توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رای به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرآیند تصمیم گیری کنند(رابینز،171:2003). درعدالت رویه ای،اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت ازآن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی،489:2005).
کیم و ماریون1(2006) دریافتند عدالت رویه ای موجب افزایش تعهد مدیران بخش های مختلف در حمایت از تصمیمات اتخاذ شده و به واسطه این نگرش، رفتاری ورای قواعد از خود نشان داده و تخصیص منافع و اجرای مؤثر تصمیم ها میسر می شود. آنها ثابت کردند حتی این رفتار با علم به عدم تناسب تصمیم با منافع واحد متبوع مدیران نیزحاصل می شود.
کورس گارد2، شویگر و ساینز3 (2005) با استفاده از یک برنامه شبیه سازی نشان دادند عدالت رویه ای تأثیر مثبتی بر مشارکت کنندگان دارد و موجب بروز سطح بالایی از تعهد و مسئولیت پذیری می شود و در نتیجه اجرای تصمیم های راهبردی موجب همکاری داوطلبانه بهترین آنها می شود.
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرآیند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد (چراش و اسپکتور4،276:2006). در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه

1. Kim & mariyon
2. Korsgard
3.shoeiger & saiens
4. Charash & Spector

کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست،چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید