برای کار فعلی و آتی ضروری به شمار می آید.رشد شخصی و دستیابی به اهداف هنگامی به عنوان یک منبع خشنودی شغلی به حساب می آید که سازمان با ایجاد فرصت های لازم مانند تنوع شغلی به کارکنان خود اجازه دهدتوانایی های بالقوه خود را شکوفا کنند(ترز3،2005).
سازمان های خواهان رشد و تعالی باید این احساس را درکارکنان ایجاد کند که دوره یادگیری و رشد حرفه ای را بخشی از کار بدانند. چنین سازمان هایی باید بکوشند تا با دراختیار گذاشتن وظایف چالش

1. Lawson & shen
2. Lussier
3. Terez
انگیز فرصت های یادگیری بیشتری برای کارکنان فراهم کنند واطلاعاتی در اختیار بگذارند که آنها را از انتخاب ها و فرصت های یادگیری آگاه کند(همان منبع).
6-قدردانی:
قدردانی و تشکر از کارکنان علاوه بر رشد خود پنداره مثبت، منجر به کارکرد بهتر وخشنودی شغلی بیشتر آنان می شود .به نظر بلانچارد و جانسون1 (1992) وقتی از کارکنان در قبال عملکردشان قدردانی می شود، نیازهای عزت نفس، خود شکوفایی، رشد و پیشرفت آنان برآورده می شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای ایجاد احساس خشنودی و انگیزه در آنان است.باید به این نکته توجه داشت که بین قدردانی و پاداش تفاوت وجود دارد . یک تقدیرنامه، علاوه بر این که پاداش بیرونی محسوب می شود، می تواند باعث ایجاد رقابت درونی شود و از سوی دیگر حس احترام و حق شناسی را نیز در کارکنان بر انگیزد.
در حالیکه پاداش های مالی چنین حالتی را در کارکنان نمی توانند ایجاد کنند . به طور کلی هر گونه قدردانی را می توان به صورت نسبتاً کنترل کننده یا نسبتاً اطلاعاتی به اجرا در آورد. برای مثال، مدیری که کارمند خود را تحسین می کند، می تواند به صورت کنترل کننده بگوید؛ دقیقاً همان طوری که باید و شاید آن را انجام دادید.کار شما عالی است. همین قدردانی را به صورت اطلاعاتی نیز بیان کند و بگوید؛عملکردکاری شما ده درصد افزایش یافته است درهنگام تحسین و قدردانی، پسخوراندی می دهدکه
«حال « شما چاره ای ندارید » و «مجبورید و هوای اضطراب و فشار روانی در آن است(همان منبع).

1. Blunchard & Johnson
7-تبیین اهداف و ارزیابی ها:
به طور کلی کارکنانی که هدف شغلی دارند از افراد بی هدف بهتر عمل کرده و خشنودی خاطر بیشتری دارندزیرا، با متمرکز کردن توجه افراد بر ناهمخوانی بین میزان دستاورد موجودشان و میزان دستاورد آرمانی شان، انگیزش به وجود می آورند وحالت سردرگمی را در آنان به حداقل ممکن کاهش می دهند. البته، تعیین هدف فقط درصورتی عملکرد را بیشتر می کند که اجرا کننده در مورد پیشرفت خود پسخوراند بگیرد. به عبارت دیگر، اجرا کننده برای به حداکثر رساندن عملکرد، هم به هدف و هم به پسخوراندعملکرد نیاز دارد. ترکیب هدف ها با پسخوراند، آمیزه ای را به وجود می آورد که از لحاظ هیجانی با معنی است، رسیدن به هدف موجب خشنودی هیجانی می شود، در حالیکه شکست در هدف موجب ناخشنودی می شود. دستیابی به هدف ها، منافع و فواید ارزیابی عملکرد وارائه پسخوراند به کارکنان، مستلزم داشتن طرح و برنامه ارزیابی است . طرحی که بتوانداطلاعات درستی به دست دهد، مبنای سالمی برای تصمیمات مدیریت سازمان درباره حقوق،پاداش ها، ترفیع ها و نظایر آنها عرضه کند. نقاط قوت و ضعف کارکنان را آشکار سازد وفرآیند انگیزش و همیاری کارکنان را تسهیل بخشد(همان منبع).
8-چشم انداز، خط مشی و راهبرد سازمان:
چشم انداز به عنوان یک حالت کلی، مطلوب و پسندیده سازمان در آینده تعریف شده است.در حقیقت، چشم اندازی که سازمان ارائه می دهد، باورها و پندارهای کارکنان را به مطلوبترین راه های انجام کار جلب می کند (تامز وگرینبرگ،1995).
نتایج پژوهش ها نشان می دهد که چشم انداز هر سازمان بر عملکرد، ، نگرش ها و ارزش های کارکنان تاثیر شگرفی دارد. به همین دلیل سازمان های سرآمد با تاکید بر صداقت، عدالت، کیفیت عالی محصولات و خدمات، محیط کاری چالشی و برانگیزنده برای کارکنان ایجاد می کنند و بدینوسیله موجبات خشنودی شغلی کارکنان را فراهم می کنند (هوس1،1995).
همچنین نتایج پژوهش ها نشان می دهد، هرچه خط مشی ها و سیاست های کلی سازمان مبهم تر و نامشخص تر باشد، فشار روانی و ناخشنودی شغلی در کارکنان بیشتر است . برای عواملی مانند مبهم و متعارض بودن هدف ها، ابهام در سیاست ها، خط مشی های سازمانی و نبود دورنمای روشن سازمانی را که منجر به فقدان اطلاعات و تضعیف ارتباط های درون سازمانی می شود، مهمترین منابع ناخشنودی به ویژه کارکنان سطوح بالا وتحصیل کرده می داند (همان منبع).
9-آموزش و توسعه منابع انسانی:
به تلاش های برنامه ریزی شده سازمان برای تسهیل یادگیری کارکنان در زمینه شایستگی های مورد نیاز شغلی، آموزش اطلاق می شود. هدف از آموزش کارکنان توسعه دانش، مهارت ها و رفتارهای مورد نظر در برنامه های آموزشی و تاکید بر بکارگیری آنها درفعالیت های روزمره است ( سنگه2،1990).
یکی از راه کارهای مناسب برای حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، ارائه برنامه آموزشی مناسب و با کیفیت برای آنهاست.اجرای چنین برنامه هایی تاثیربسیار مهمی در افزایش خشنودی شغلی کارکنان و همچنین جلوگیری از دست رف
تن ذخیره دانش و مهارت موجود در سازمان دارد. علت این موضوع آن است که کارکنان به آموزش به منزله عاملی مهم در پیشرفت حرفه ای خود می نگرند (اکتون و گلدن3،2003). سازمان هایی که ارزش زیادی برای آموزش قائل می شوند، منابع زیادی را نیز صرف فرآیندآموزش می کنندتا اطمینان حاصل کنندکه کارکنان دربرنامه های آموزشی، مهارت های لازم خودرا دریافت کرده اند.
1. House
2.senge
3.Acton & Golden

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با کلید واژه هایتعالی سازمان، تعالی سازمانی، مدل تعالی سازمانی، مدل تعالی سازمان

سازمان هایی که منابع و تلاش زیادی را صرف برنامه های آموزشی و توسعه مهارت های کارکنان شان می کنند، زمینه ارتقای دایم مهارت ها، افزایش انگیزش، افزایش انتقال دانش و پویایی های مثبت روان شناختی و سازمانی خود را فراهم می سازند (همان منبع).
10-تسهیلات و خدمات:
ارایه تسهیلات و خدمات به اعضای سازمان باعث به وجود آمدن فرصت های مساعدجهت رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان وافراد خانواده آنان می گردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی کارکنان، فعالیت های خارج از ساعات کار را شامل می شود که از نتایج حاصله از آن، سازمان و کارمندان مشترکاً منتفع می گردند. تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذا خوری و تسهیلات مربوط به آن،خانه سازی و تامین مسکن، ایجاد شرکت های تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه، ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم، ارائه کمک های مردمی و روان پزشکی، جز تسهیلات و اقدامات رفاهی است که بسیاری از سازمان ها در اختیار کارکنان قرار می دهند (همان منبع).
11- حقوق و مزایا:
حقوق و مزایای کارکنان برای جبران خدمات آنان در سازمان به صورت نقدی یاغیرنقدی به دو شکل مستقیم و غیرمستقیم پرداخت می شود. نوع مستقیم، حقوق پایه پرداختی ماهانه به کارکنان و نوع غیرمستقیم آن بیمه، مرخصی با حقوق، بیمه عمر و دیگر مزایای نقدی و غیرنقدی است (روثول و کازانس1، 2003).

1. Rothwel & Kazans
حقوق و مزایا تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل خشنودی شغلی محسوب می شود، هر چند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که در بعضی از گروه های کاری، دستمزد عامل اصلی خشنودی شغلی به حساب نمی آید؛ زیرا، پول برای گروه های مختلف معانی متفاوتی دارد. به احتمال زیاد حقوق ومزایا برای کسانی که نمی توانند به روش های دیگری از کار خود خشنودی به دست آورند، ازاهمیت بیشتری برخوردار است.حقوق و مزایا با دو عامل سطح شغل ومنزلت اجتماعی ارتباط بسیاری دارد (،ترجمه شکرکن، 1383). بنابراین می توان آن را موید نظریه گروه مرجع دانست. این احتمال نیز وجود دارد که هر چه بر مقدار آن افزوده شود، باعث می گردد تعداد بیشتری ازنیازها بر آورده شود و از این طریق به ارضای شخصی نیز ارتباط پیدا می کند، به اعتقاد رولینسون و همکاران (2004) بین خشنودی شغلی و دستمزد دو عامل تعیین کننده وجوددارد:
1- آیا درآمد حاصل از شغل کافی به نظر می رسد ؟
2- آیا درآمد حاصل از شغل در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می کنند مناسبت وبرابری دارد؟
نتیجه یک پژوهش نشان داد کارکنانی که به میزان زیادی معتقد بودند که حقوق آنهاکافی است یعنی، تفاوت کمی بین دستمزد دریافتی و آن چیزی که فکر می کردند سزاوار آن هستند، دریافت می کردند، از دستمزدشان خوشنودتر بودند.
همچنین کارکنان دارای سابقه کار بالا در مقایسه با همکاران شان از سطح دستمزدشان راضی ترند و کارکنان دارای تحصیلات دانشگاهی بالا در مقایسه با کارکنان دارای تحصیلات و مشاغل سطح پایین ازدستمزدشان ناخشنودترند. یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی کارکنان این است که میزان حقوق و مزایای همه کارکنان در یک سطح می باشد، در صورتی که آنها عملکردهای متفاوتی در یک طیف ازضعیف تا عالی دارند و این امر موجب مقایسه میزان حقوق و مزایای دریافتی با خود و میزان دریافتی دیگران با عملکرد آنان شده و در نتیجه موجبات شکل گیری ناخشنودی در کارکنان می گردد. شکل دیگر دستمزد که می تواند به ناخشنودی شغلی منجر گردد، مخفیانه بودن حقوق ها در درون یک سازمان است. بسیاری از سازمان ها اطلاعات حقوق و دستمزد رامخفی نگه می دارند و همین امر باعث می شود که کارکنان حقوق همکارا نشان بیش برآوردکنند و بر این اساس آنها گرایش می یابند که معتقد شوند به این که چگونگی انجام کار آنها مهم نیست، بلکه آنها کمتر از استحقاق شان دستمزد دریافت می کنند و سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست. (همان منبع).
12-امنیت شغلی:
به احتمال زیاد، امنیت شغلی پس از حقوق و دستمزد یکی از مهمترین عوامل خشنودی شغلی محسوب می شود. به همین دلیل غالبا کارکنان مایلند مطمئن شوند که شغل آنهابرای چندین سال ادامه خواهد داشت. در حقیقت امنیت شغلی به معنای کارکردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نرود. به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی تری ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد، ترجیح می دهند. به اعتقاد مازلوامنیت شغلی یکی از موارد و مصادیق نیازهای ایمنی است
که پس از نیازهای فیزیولوژیک، نیرومند ترین سطح انگیزشی انسان راتشکیل می دهد. این نیاز در محیط کار از طریق شرایط مطمئن کار، افزایش حقوق برای جبران تورم و مزایای جانبی مانند بیمه پزشکی، هزینه های بیماری و حقوق بازنشستگی ومانند آن که در واقع به حفظ و نگهداری نیازهای فیزیولوژیک کمک می کند، برآورده می شود (لوسیر،2003).
بسیاری از سازمان ها با فراهم آوردن برنامه هایی که متضمن مزایای جانبی مانند

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید