دانلود فایل تحقیق : پایان نامه ارشد رشته مدیریت : رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

عنوان : ارتباط نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  دانشگاه آزاد اسلامی  واحد.

عنوان : ارتباط نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

 (M.A)

گرایش مدیریت دولتی

عنوان :

ارتباط نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

استاد راهنما:

آقای دکتر علی یزدخواستی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

عنوان                                                                                                                    شماره صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه 2

1-۱- اظهار مسئله 2

1-2- ضرورت پژوهش. 3

1-3- هدف کلی. 7

1-4- فرضیه های پژوهش. 7

1-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 7

۱-5-1- روش پژوهش. 7

1-6- روش گردآوری اطلاعات.. 7

۱-6-1- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 8

1-7- قلمرو زمانی پژوهش. 8

1-8- قلمرو مکانی پژوهش. 8

1-9- تعاریف نظری متغیرها 8

1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها 9

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات پژوهش

مقدمه 11

2-1- مفهوم نظام جبران خدمات.. 11

2-۲-1- همیت نظام جبران خدمات.. 12

2-3- جبران خدمات و مقتضیات سازمانی. 16

2-3-1- اقتصاد بازار کار و تولید. 17

2-3-2- مقررات دولتی. 18

2-3-3- تأثیر اتحادیه‌ها 18

2-4- تأثیر سازمان بر پرداخت.. 19

2-4-1- اهداف سازمان. 19

2-4-2- مراحل راهبردي پرداخت.. 20

2-4-3-فرهنگ و ارزش‌های سازمان. 21

2-4-4- نيازهاي كاركنان. 22

2-4-5- چرخه حيات محصول سازمان. 22

2-4-6-  استراتژي سازمان. 24

2-7- تبيين نظام جبران خدمات.. 25

2-7-1-اهداف جبران خدمات.. 27

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-7-1-1 – مفاهيم اساسي در تساوي جبران خدمات.. 27

۲-7-2- سیاست‌ها 28

2-7-3- توازن ثبات، قابليت رقابت، مشاركت و اداره 29

2-8- فنون پرداخت.. 30

2-8-1- قابليت رقابت خارجي: سطح پرداخت.. 30

2-9-تأثیر سطح پرداخت.. 31

2-10-ساختارهاي پرداخت.. 32

2-10-1- ساختارهاي مبتني بر ویژگی‌های كاركنان. 32

2-10-2-ساختار مبتني بر شغل. 33

2-11-فلسفه‌های جبران خدمات.. 34

2-12- رويكردهاي مختلف به سيستم جبران خدمت.. 35

2-13- تبيين اشكال پرداخت.. 36

2-13-1- عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالي. 39

2-13-1-1- پرداخت مبتني بر عملكرد 42

2-13-1-2-برنامه‌های پرداخت براي عملكرد 43

2-13-1-3-برنامه‌های خاص پرداخت براي عملكرد: 43

2-13-1-4- پرداخت‌های تشويقي متغیر. 43

2-13-1-5-انواع پرداخت‌های متغیر. 44

2-13-1-6- شرايط مورد نياز براي اعمال مشوق‌های فردي. 45

2-13-1-7- برنامه‌های تشويق فردي: مزايا و معايب.. 45

2-13-1-8- انواع پرداخت‌های متغييرتيمي گروهي. 46

2-13-1-9-زمان‌بندی اين پرداخت‌ها 48

2-13-1-10- شرايط مورد نياز براي بهره گیری از پرداخت‌های متغیر تيمي. 48

2-13-1-11- برنامه‌های تشويق تيمي: مزايا و معايب.. 48

2-14- استراتژي جبران خدمات گروه‌های خاص… 49

2-14-1- طرح حقوق. 50

2-14-2- طرح حق‌العمل. 50

2-14-3- طرح تركيبي. 51

2-15-انواع پرداخت‌های متغييرسازماني. 52

2-15-1- موفقيت و شکست اين نوع پرداخت‌ها 53

2-16- رهنمودهايي براي موفقيت برنامه‌های پرداخت متغیر. 54

2-16-1- طبقه‌بندی مزايا 55

2-17- بهرهوری. 57

2-18- اهميت بهره‌وری. 58

2-19- بررسي تاريخ بهره‌وری. 60

2-20- ضرورت بهره‌وری. 62

2-21- بهرهوري چيست؟ 63

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-22- تعريف بهره‌وری. 64

2-23- اصول بهره‌وری و ارتباط آن باکیفیت.. 65

2-24-سطوح بهره‌وری. 68

2-25-ابزارهاي اندازه‌گیری بهره‌وری. 69

2-26-عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري. 72

2-۲6-1- عوامل خارجي يا غیرقابل‌کنترل يا عوامل برون‌سازمانی. 72

۲-۲6-۲-عوامل داخلي يا قابل‌کنترل يا عوامل درون سازماني. 72

2-26-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 72

۲-۲6-2-۲- عوامل نرم‌افزاری. 72

2-26-2-3- عوامل بشر افزاري يا مغز افزاری. 72

2-27- موانع و مشكلات محيطي بهبود بهره وري. 76

2-28- موانع و مشكلات سازماني بهبود بهره‌وری. 77

2-29-موانع فردي بهبود بهره‌وری. 78

2-30-تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وري. 78

2-31- تأثیر پاداش در بهره‌وری. 81

2-32-بهره‌وری و مديريت.. 81

2-33-پيشينه پژوهش… 82

2-33-1- تحقیقات داخلی. 82

2-33-2- تحقیقات خارجی. 83

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه 85

3- 1- روش تحقيق. 85

3-2- جامعه آماری. 85

3-3- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 87

3-4-  ابزار پژوهش… 87

3-4-1- پرسشنامه نظام جبران خدمات.. 87

3-4-2- پرسشنامه نظام بهره‌وری نیروی انسانی. 88

3-5-  روایی پژوهش… 88

3-6-پایایی پرسشنامه 88

3-7- روش جمع آوری اطلاعات.. 89

3-8- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها 89

3-9- روش تجزيه و تحليل داده ها : 90

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

مقدمه 93

4-1 – بررسي توصيفي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي. 93

4-1-1- جنسيت.. 93

4-1-2-  میزان تحصیلات.. 94

4-1-3 –  سن. 95

4-1-4- سنوات خدمت.. 96

4-2-آزمون فرضيات تحقيق. 97

4-2– 1- آزمون فرضيه اول. 97

4-2-2-آزمون فرضيه دوم 98

4-2-3 -آزمون فرضيه سوم 99

4-2-4 -آزمون فرضيه چهارم 100

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه 103

5-1- اختصار بحث و  نتیجه گیری. 103

5-2- نتیجه گیری. 107

5-3- پیشنهادهای اجرایی (کاربردی) 109

5-3-1 پیشنهادات مربوط به فرضیه 1. 109

5-3-1. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 2. 110

5-3-2. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 3. 111

5-3-3. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 4. 111

5-3-4. پیشنهادات آتی. 111

5-4- محدودیت های پژوهش… 112

پیوست ها 113

منابع فارسی.. 124

منابع انگلیسی. 127

مقدمه

بطور كلي استراتژي هاي جبران خدمات بايد دستيابي سازمان به اهداف اش را تسهيل كنند و اثربخش باشند، به عبارتي قابليت دستيابي به اهدافي همچون بهر‌ه‌وري، سودآوری، نگهداري و حفظ كاركنان را افزايش دهند. چند سالي می باشد كه بحث پيرامون بهره وري جاي خود را در ميدان مباحث علمي و اجتماعي كشور بازكرده می باشد. در صحنه پرشتاب رقابت جهاني و سير پرشتاب فناوري اينك سياستگذاران و مديران افزايش بهره وري را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار مي دهند. بهره وري مفهومي می باشد جامع و كلي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگي، آرامش و آسايش بشر ها و ساختن اجتماعي مرفه تر كه هدف ملي و اساسي براي همه كشورهاي جهان می باشد، همواره مدنظر صاحبنظران سياست، اقتصاد و دولتمردان مي­باشد ( ابطحي و كاظمي، ۱۳۷۸).

رسالت اصلي علم مديريت دستيابي به بهره‌وري بيشتر می باشد و اين امر همواره مورد توجه مديران براي اداره و مهندسي مجدد سازمان ها بوده می باشد. بهره‌وري حتي در سطح كوچك ترين واحد اجتماعي يعني خانواده ها هم رسوخ كرده، به نحوي كه دستيابي به زندگي با كيفيت و رفاه بيشتر سبب کوشش بيشتر و هدفمند خانواده ها شده می باشد.  كوشش هاي اقتصادي بشر هميشه و همواره معطوف بر آن بوده می باشد كه حداكثر نتيجه را از حداقل کوشش ها و امكانات به دست آورد اين تمايل را مي توان اشتياق به وصول بهره‌وري افزونتر نام نهاد. جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدايي ترين ابزار كار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين تجهيزات مكانيكي و الكترونيكي زمان حاضر، متأثر از همين تمايل و اشتياق مي باشد.  هر بشر عاقل و خردمندي مي خواهد بهترين كار را انجام دهد و بهترين بهره را حاصل كند.

1-۱- اظهار مسئله

با در نظر داشتن شتاب تغییرات در عرصه­های مختلف اقتصادی و اجتماعی و افزایش رقابت بین سازمان­های صنعتی و خدماتی، امروزه بهره­وری نیروی انسانی به عامل تعیین کننده تبدیل شده می باشد، زیرا حیات و بقای هر سازمانی متناسب با میزان دستیابی به بهره­وری می­باشد.

مهم­ترین و با ارزش­ترین منبع هر سازمانی، اندوخته­های دانش، تجربه و مهارت کارکنان آن می­باشد. با بهره­ور کردن این منبع حساس و مهم، سایر منابع سازمان نیز به گونه اثربخشی مورد بهره گیری قرار می­گیرد و بهره­وری بالایی را در پی خواهد داشت. چنانچه برای کارکنان سازمان­ها با دقت برنامه­ریزی گردد و با نیازهای کسب و کار مورد نظر متناسب و منطبق باشد، کمک بزرگی برای بهبود بهره­وری و رشد و توسعه آن­ها شده می باشد. (مشایخی و همکاران، 1386).

به همین جهت بهره­وری نیروی انسانی مهم­ترین عامل تولید کالا و خدمات محسوب می­گرد و به دلیل ارتباط آن با بهره­وری کل، متداولترین ابزار اندازه­گیری بهره­وری می باشد و در بسیاری از مطالعات مربوط به بهره­وری به کار می­برند (گودرزی و عطایی، 1388).

 برای اینکه سازمانی بتواند در جهت رشد و بهبود بهره­وری خود اقدام نماید، لازم می باشد عوامل موثر در این زمینه را شناسایی کند و سپس بر اساس اهمیت آن­ها، اقدام مناسب را به اقدام آورد (سلطانی، 1384). یکی از عوامل بسیار مهم تأثیر گذار در بهره‎وری نیروی انسانی در سازمان­ها، دستمزد می­باشد.

از طرفی اکثر اقتصاددانان در این امر توافق دارند که آن چیز که در نهایت خصوصیت و طریقه توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می­نماید منابع انسانی یک کشور می باشد نه سرمایه­های یا منابع مادی آن کشور. لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آن­ها جستجو نمود نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو، 1387، ص 473). تجارب بین المللی نیز این موضوع را تأیید می­نماید؛ کم نیستند کشورهایی که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت­های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه اقتصادی دست ­یافته­اند (ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی که با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن سرمایه­گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر می­برند (اکثر کشورهای صادر کننده نفت). پس تمامی سیاست­ها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص­های سرمایه انسانی گردند متعاقباً باعث ایجاد رشد و بهبود در استاندارهای زندگی خواهند گردید. یکی از متداول­ترین سیاست­ها و راهبردهایی که در دهه­های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در بعضی کشورها به کار گرفته شده می باشد برقراری سیستم اقتصادی می باشد که در آن سطح دستمزد و بهره­وری نیروی انسانی شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند (کازرونی و سجودی، 1385).

1-2- ضرورت پژوهش

بطوركلي سازمان هايي كه از لحاظ كاركنان، مشاغل، بازار، محصول، اندازه و … متفاوتند، ممكن می باشد در انتخاب طرح هاي جبران خدمات نيز متفاوت باشند، با اين وجود درمورد حد و اندازه، ماهيت، ابعاد و عملكرد متفاوت طرح هاي سيستم جبران خدمات شناخت كمي هست. افزايش روزافزون پيچيدگي محيط كسب و كار طراحي مناسب سيستم هاي مديريت جبران خدمات را ضروري كرده می باشد مديران با شناخت و درك دقيق چرخه حيات سازمان و اينكه سازمان در چه مرحله اي از رشد می باشد مي توانند تغييرات لازم در سيستم جبران خدمات متناسب با آن دوره اعمال كنند، با اين اقدام به گونه مستقيم برجذب، نگهداري و انگيزش منابع انساني نسبت به سازمان تاثير گذاشته، كه اين كار در نهايت منجر به بهبود عملكرد سازمان، دستيابي سازمان به اهداف و ماموريتها و اثر بخشي آن خواهد گردید. سرعت شگفت انگيز علوم و تكنولوژي، حاكي از دگرگون شدن توانمندي هاي نيروي انساني می باشد .

نيرويي كه بر محيط اطراف خود به شدت اثر مي‌گذارد و هر روز شگفتي هاي تاره مي آفريند. اگر بخواهيم به موازات رقبا حركت كنيم و يا اينكه از آنها پيشي بگيريم بايد دگرگوني و تغيير را به وجودآورده و از نيروي انساني به نحو مطلوب بهره گیری كنيم. دو عنصر حياتي و اساسي بهره وري، كارايي و اثربخشي می باشد. كارايي ناظر می باشد بر اينكه داده هاي مختلف چگونه با هم تركيب مي شوند، يا اينكه كار چگونه پيش مي رود؟ كارايي، توانايي به دست آوردن محصول يا ستاده بيشتر، از حداقل داده هاست. كارايي به اين معنا می باشد كه حجم معيني از محصول با كيفيت عالي، در كمترين زمان و با كمترين ضايعات به دست آيد. اثربخشي ناظر می باشد بر اينكه آيا نتايج به دست آمده يا ستاده ها منطبق با هدف هاي مورد انتظار می باشد يا خير (ام.پوتي، ۱۳۷۱).

بهر‌ه‌وري بايد به عنوان يكي از اركان اساسي سازمان ها در شرايط رقابتي كنوني مورد حمايت خاصي قرار گيرد. به طوري كه با برنامه ريزي هاي اصولي و منطقي و بهره گیری صحيح از تمام توانايي ها و امكانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بيشتر بهره وري گام برداريم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وري از دو ركن اصلي تشكيل مي گردد. عوامل داخلي سازمان شامل عوامل انساني و عوامل تكنولوژيكي و عوامل خارجي يعني دولت و زيرساخت ها، منابع طبيعي، تغييرات ساختاري و غيره … مي باشد.

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وري از دو ركن اصلي تشكيل مي گردد. عوامل داخلي سازمان شامل عوامل انساني و عوامل تكنولوژيكي و عوامل خارجي يعني دولت و زيرساخت ها، منابع طبيعي، تغييرات ساختاري و غيره … مي باشد. عوامل خارجي در كنترل مدير سازمان نيست و معمولاً اين عوامل براي تمامي سازمان ها كم و بيش يكسان می باشد.  اما عوامل داخلي در كنترل مدير می باشد و مي تواند با برنامه ريزي و تصميم گيري مناسب در نحوه عملكرد مؤثر نيروهاي انساني و غير انساني اثر گذار باشد. كارايي يعني خوب بجای آوردن كارها يا نسبت ستاده واقعي به ستاده مورد انتظار كه افزايش اين نسبت و نزديك شدن آن به عدد يك يعني افزايش كارايي نيروي انساني و بهبود هر چه بيشتر ايفاي وظايف در سازمان، ولي اثربخشي يعني بجای آوردن كارهاي خوب و ايجاد خلاقيت و ابتكار در بجای آوردن وظايف (مركز آموزش مديريت دولتي، ۱۳۷۸).

بي ترديد مهمترين سرمايه سازمان ها نيروي انساني می باشد. اهميت نيروي انساني از آن رو می باشد كه سرمايه فيزيكي بدون سرمايه انساني به تنهايي كارا نيست. به عبارت ديگر چنانچه ابزار، تجهيزات و سرمايه هاي فيزيكي به وفور يافت گردد، اما روش بهره برداري صحيح و معقول و همچنين بشر بهره ور مولد وجود نداشته باشد تمام نقشه ها و هدف­هابي اساس خواهند بود. نتيجه اينكه، ايجاد همبستگي بين مديريت و كاركنان، ارائه راهكارهاي كمك به ارتقاي فرهنگ كار و افزايش عملكرد مؤثر، فرهنگ سازي و برنامه ريزي در درون سازمان، ارائه مشاوره به مديريت سازمان، برقراري حسن تفاهم و ارتباط از طريق ارتباطات مردمي بين مديريت و كاركنان، انعكاس مشكلات، نارسائي ها و انتقادات درون سازماني، انتقال برنامه ها و سياست ها از مديريت سازمان به كاركنان و غيره، از اصلي ترين راهكارهاي رسيدن به يك سيستم موفق و كارآمد می باشد.

این پژوهش با بهره گیری از مدلی جامع در زمینه جبران خدمت کارکنان (به مدل مفهومی مراجعه گردد) در پی یافتن ارتباط میان نظام جبران خدمت و بهره‌وری منابع انسانی شعب بانک ملی ایران در کاشان می باشد.

در اغلب تحقیقات مربوط به جبران خدمات صرفا به پرداختها (نقدی و غیرنقدی) تصریح می گردد اما مدل مفهومی پژوهش حاضر علاوه بر پرداختها سایر ابعاد جبران خدمت را که در دهه ی اخیر در مطالعات این حوزه مورد توجه قرار گرفته، در نظرگرفته می باشد (رویی،2005، پیلاری،2008، بایلور،2002). بخش جبران خدمت مدل حاضر برگرفته از تحقیقی می باشد که تحت عنوان طراحی مدل جبران خدمت پزشکان متخصص شاغل در بیمارستانهای تهران انجام گرفته می باشد(معمارزاده و دیگران،1391).

با مطالعه مدلهای ارائه شده توسط پزوهشگران و محققین مبنایی جهت چارچوب نظری پژوهش حاضر انتخاب شده که کلیه ابعاد جبران خدمت را در سازمان پوشش دهد. پس ابعاد زیر در خصوص جبران خدمت شناسایی گردید:

بعد سازمانی

برساختارتمام ترتیبات موجود در یک سازمان تصریح دارد که از طریق ان رفتار کارکنان به سوی اهداف دلخواه سوق داده می گردد.بعد سازمانی به مولفه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، سطح و ساختار پرداخت، امکانات و خدمات رفاهی، امنیت شغلی و … می گردد.

بعداجتماعی

مقصود مناسبات انسانی بین کارکنان مبتنی بر ویژگیهای فردی و اجتماعی می باشد که افراد با خود به سازمان می‌آورند.

1-1. مدل مفهومی پژوهش

بعد مدیریتی

بعد مدیریتی به تصریح به مولفه هایی دارد که در راستای پرورش استعدادها و پیشرفت شغلی، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های حمایتی مدیران و…موثر هستند.

تعداد صفحه :145

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان