شده‌اند مانند سازمان استاندارد جهانی، فرآیندهای کنترل آماری، شش سیگما، کارت امتیاز متوازن و مستقیماً و به طور ضمنی روشهایی برای شناخت و ارزیابی هستند. برخی از این روش‌ها بخشی‌نگر بوده و مثلاً تنها به محصول می‌پردازند و یا بر فرآیند خاصی تمرکز دارند و برخی دیگر داعیه شمول و فراگیری دارند. تمایل به استفاده از نظامی جامع برای ارزیابی و بهبود در سه دهه گذشته پیوسته افزایش یافت و جامعیت یک نظام و یا عدم جامعیت آن معرکه آراء شد.
باید بدانیم که مسیر رشد و سرآمدی یک سازمان بی دردسر و کم هزینه نیست در تعاریف سازمانی متعالی خوانده می‌شود که در هر دو زمینه عملکرد و نتایج به شکل کامل سرآمد می‌باشد.در طی سالیان گذشته چندین مدل مختلف برای سرآمدی و تعالی سازمانی در سطح ملی و بین‌المللی مطرح شده است که از مهمترین آنها به الگوی مالکوم بالدریچ در آمریکا و مدل تعالی سازمانی در اروپا اشاره کرد این مدل‌ها برای برنامه‌ریزی حرکت به سمت سرآمدی و ارزیابی سرآمدی در بیشتر شرکتها و سازمان‌های دنیا مورد پذیرش و استفاد هقرار گرفته است.
بدیهی است سازمان‌هایی که از تعالی فاصله زیادی داشته و زیرساخت لازم را برای تعالی ندارند نی‌توانند ازا ین مدل‌ها استفاده کنند و لازم است با انجام فرآیند عارضه‌یابی سازمانی به مشکلات و آسیب‌های سازمان پی برده و سپس با اولویت‌بندی و تعریف پروژه‌های بهبود گام اول را برای آماده‌سازی خود در مسیر تعالی بردارند.
عارضه‌یابی سازمانی به عنوان یکی از ابزارهای مفید و اولیه برای سازمان‌هایی که به تعالی می‌اندیشند حائز اهمیت است. در ایران چند سالی است که بحث تعالی سازمان شامل معرفی مدلها و الگوهای بین‌المللی و انتخاب سازمان‌های متعالی مانند جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی و جایزه ملی کیفیت مطرح شده است این اقدامات ضمن ایجاد فضای رقابتی موجب آشنایی سازمان‌ها با ویژگی‌ها و مشخصات یک سازمان متعالی شده است.

1-2 بیان مسئله :
سازمانها همواره علاقه دارند ارزیابی کنند که چگونه هستند زیرا چنین تصور می‌شود که اگر بدانیم چگونه‌ایم بهتر می‌توانیم برای آینده برنامه‌ریزی کنیم و تصمیم بگیریم که چگونه باشیم(نجمی ،حسینی،1383،65)
با گسترش و پیچیدگی اهداف، فرآیندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‌هایی می‌توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به انتظارات و خواسته‌های مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سودآوری و ثروت‌آفرینی به عنوان شاخص‌های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. در هر سازمان مدیران نگران نتایج فعالیت‌های خود هستند و به دنبال راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان بوده و معمولاً سعی می‌کنند از طریق سیستمهای اندازه‌گیری عملکرد بر فعالیت‌های سازمان نظارت داشته و پیگیری‌های متناظر را انجام دهند.(بزرگی ،1383، 53)
آنچه به عنوان سؤال بزرگ فرا روی سازمانها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می‌توان ضمن بررسی موارد مختلف به شکل جامع تمام نقاط قوت و حوزه‌های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه رقابت آماده کرد. (جعفری قوشچی،1384،70)
یکی از بهترین روشهای عارضه‌یابی و ارزیابی سازمانی،‌خود ارزیابی است که در مدل بنیاداروپایی مدیریت کیفیت 7 به آن توجه ویژه‌ای شده است.در کشورهای مختلف از جمله کشور ما این مدل به عنوان مدل ارزیابی عملکرد سازمانها، عارضه‌یابی و تعالی سازمانی شناخته شده است. (گزارش متدولوژی عارضه یابی سازمانی ،سازمان مدیریت صنعتی ،1382)ا
با توجه به اینکه مدیران و دست‌اندرکاران بانک ملی در پی اطلاع از عملکرد شعب خود می‌باشند و همچنین یکی از اهداف آنها دستیابی به تعالی سازمانی‌ست، این پژوهش بنا دارد طی مطالعات عارضه یابی در قالب مدل بنیاداروپایی مدیریت کیفیت بستر مناسب جهت حرکت بانک ملی به سوی تعالی سازمانی از طریق شناخت عوامل چالشی وعوارض و آسیب‌های موجود در معیارهای نه‌گانه (رهبری، فرآیندها، خط‌مشی، مشارکتها و منابع،‌نتایج کارکنان،‌نتایج جامعه، نتایج مشتری و نتایج کلیدی عملکردی) ارائه نماید.(www.efqm.org)
1-3 اهداف تحقیق :
اهداف ذیل برای پژوهش مذکور مدنظر می‌باشد:
1-3-1 هدف اصلی :
بررسی عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی با استفاده از مدل تعالی سازمانی EFQM
1-3-2 اهداف فرعی :

الف – بررسی عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی درحوزه توانمندسازها
ب – بررسی عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی درحوزه نتایج
ج – اولویت‌بندی عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی

1-4 اهمیت و ضرورت انتخاب موضوع تحقیق :
با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذینفعان،‌تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید که به طور مستمر در حال دگرگونی هستند، نمی‌توان با اتکاء‌ به روشهای سنتی حضوی موفق در صحنه رقابت ملی و بین‌المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی که بتواند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمانها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه‌ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود در همین راستا مدل‌های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‌شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترس
ی به تعالی منانبع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.
افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات،‌سازمانها به شاخصها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارایی نداشتن سیستمهای اندازه‌گیری با عملکرد سنتی باعث خلق مدلهای جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمانها شد. مدلهای قدیمی اندازه گیری عملکرد که عموماً مبتنی بر شاخصهای مالی‌اند، دارای اشکالات فراوانی به شرح زیر هستند:(تقوی ،الهوردی ،1379)
1- از آنجا که شاخصهای مالی با استراتژی‌های سازمان ارتباط پیدا نمی‌کند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در می‌تواند به نرخ برگشت سرمایه استفاده از بهبودهای کوتاه‌مدت منجر شود.
2- معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه‌مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.
3- شاخصهای مالی گزارش دقیقی دربازه هزینه فرآیندها، محصولات و مشتریان نمی‌دهند و تنها بر فرآیند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.
4- شاخصهای مالی قادر به تشخیص هزینه‌های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند.
در نتیجه مشکلات فوق و برخی از محدودیتهای دیگر موجود در سیستم‌های ارزیابی عملکرد، در اوایل دهه 90 میلادی مدلهای مختلفی جهت این منظور توسعه داده شده است.(صدوقیان ،تدین ،1386،49)
علم مدیریت بسیار زود دریافت که سازمانها برای ورود و ماندن در عرصه رقابت که هر روز تنگ‌تر می‌شود باید خود را ارتقا دهد و به تعالی برسند. تعای سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمانهای تجاری و خدمات‌رسانی اعم از دولتی یا غیردولتی مجبور به ارتقای همه جانبه خود بر اساس آن هستند. بنگاههایی که هر چه زودتر با مدلهای مربوط به تعالی سازمانی به تعالی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند. بنابراین بر اساس قانون برنامه چهارم توسعه کشور، دولت موظف شده است با تحلیل وضع موجود صنایع در طرح نوسازی،‌تحلیل مطالعات راهبردی توسعه صنعتی محاسبه شاخص‌های بهره‌وری و فرآیند جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی،‌پایگاه خوبی را برای شناخت واقعی نقاط قوت و ضعف صنایع ایران ایجاد کند.(فرقانی ،1385،80)
در همین راستا مدلهای تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب‌شناسی سازمانی و تعییت مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند مدل تعالی سازمانی به گونه‌ای طراحی شده است که هم به عنوان ابزار مناسبی برای مسابقات و هم برای آسیب‌شناسی و طراحی برنامه‌های توسعه سازمانی کاربرد دارد.
معرفی مدل تعالی سازمانی به جامعه مدیریتی کشورمان طی چند سال اخیر صورت پذیرفته است. با استقبال گسترده مدیران مواجه شده است. بسیاری از سازمان‌ها در ابتدا با شک و تردید به آن می‌نگریستند و این اندیشه که این مدلها ریشه‌های غربی و خارجی دارند و تناسبی با سازمانهای ما ندارند. بعضاً‌ به عنوان یک مانع مطرح می‌شده است. اما به تدریج پس از کسب آشنایی بیشتر با این مدلها و به کار گرفتن آنها در ارزیابی سازمانها، این مدیران به نتایج ملموسی دست یافتند و اینک دریافته‌اند که به کمک آنها می‌توانند برنامه‌های بهبود خود را تعریف کنند و با اجرای آنها به سمت تعالی سازمان خود حرکت کنند.(غلامی ونورعلیزاده ،1387،7)
مدل تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط ضعف و زمینه‌های قابل بهبود سازمانها شناخته شده است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده می‌تواند سیستم مدیریتی سازمانها را نیز تعریف کند و مدیران را در بکارگیری تکنیک‌های مدیریت یاری دهد. به‌طور کلی اهداف مدل سرآمدی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت 8 عبارتند از: (امیران،حیدر، 1383)
– ایجاد زمینه مناسب برای تبادل تجربیات موفق سازمان‌ها.
– ایجاد چارچوبی برای درک وضعیت اقدامات انجام شده، حذف دوباره‌کاری‌ها و تشخیص انحرافات
– بروز فضایی رقابتی برای تعالی سازمان.
– رشد و ارتقای سطح یک سازمان در تمامی ابعاد.
– کسب رضایت‌مندی کلیه ذینفعان.
(امیران ،1383)
موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد و عارضه‌یابی است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی قابل تصور نمی‌باشد. در این تحقیق برای اینکه عارضه‌ها و آسیب‌های بانک ملی مشخص شود نیاز است تا عملکرد موجود آن ارزیابی گردد تا از این طریق نقاط ضعف و قوت آن شناسایی گردد در جهت این هدف عمــــلکرد شعب بانک ملی تهران بر اساس مدل تعالی سازمانی ارزیابی و عارضه‌یابی می‌گردد و راهــــکارهایی در جهت بهبود وضعیت آن ارائه می‌گردد، که انجام تحقیق حاضر ناشی از این ضرورت می‌باشد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه دربارهاجاره رحم

1-5 سوالات و فرضیات تحقیق :
سوال اصلی این تحقیق عبارتست از:
– عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی با استفاده از مدل تعالی سازمانی کدام است؟

و در راستای این سوال سعی می‌ِشود به سؤالات زیر پاسخ داده شود:

1- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار رهبری کدامند؟
2- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار کارکنا
ن کدامند؟
3- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار خط‌مشی راهبرد کدامند؟
4- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار همکاران و تأمین‌کنندگان منابع کدامند؟
5- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار فرآیند کدامند؟
6- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار نتایج مربوط به کارکنان کدامند؟
7- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار نتایج مربوط به مشتری کدامند؟
8- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار نتایج مربوط به جامعه کدامند؟
9- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در معیار نتایج کلیدی عملکردی کدامند؟
10- عوامل چالشی درپایش عملکرد سازمانی بانک ملی در حوزه توانمندسازها بیشتر است یا در حوزه نتایج ؟
11- اولویت‌بندی عوامل چالشی بانک ملی چیست؟

1-6 چارچوب نظری تحقیق :

مدل سرآمدی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت9 یک مدل غیرتجویزی است که ساختار آن برپایه ارزشهای هشت گانه ودرنه معیارو32زیرمعیارشکل یافته است .
چارچوبی روش مند برای ارزیابی عمـــکرد ســازمان ها در دو حوزه فرآیند ها و نتایج حاصل از این فرآیند ها است

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید