حاصل می شود. (ازکمپ،1380).
د) نظریه برابری: بنابر نظرآدامز(1965) افراد ازکاری خشنود هستند که احساس کنند با آنها به طور منصفانه ای رفتار می شود. وی نا برابری را چنین تعریف می نماید: هرگاه شخص درک نماید نسبت دروندادهای او به بازده هایش در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت و کاری مشابه با او دارد به بازده های او نابرابر است برایش احساس نابرابری پدید می آید.
1. shafer
2. Cohlen
3.sheltener
4.Tosee
5.Neely

نسبت های نابرابر منجر به حالات انگیزشی منفی (تنش و …) می گردند که شخص تلاش در کاهش آنها دارد و روشی که برای کاهش آنها انتخاب می نماید ممکن است برای هر شخص و موقعیتی متفاوت است.
درون دادها چیزهایی هستند که افراد در کارخود سرمایه گذاری می کنند (وقت، تحصیلات، هوش، تجربه و…) و برون دادها یا بازده ها چیزهایی که از کار عاید فرد می شوند.(حقوق، پاداش، قدردانی و …). نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابراست، معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است.
اگراین نسبتها نابرابر باشند درآن صورت درسازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر،عدالت رعایت نمی شود(فرانسیس و بارلینگ1،2008).
هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند.کارگریزی افزایش می یابد، رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد ومشارکت سازمانی کاهش می یابد. (آیدین2و همکاران ،2010).
احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کارکارکنان و خشنودی شغلی آنها اثرمیگذارد.درچنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کارکمتر درونی شده وحتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود،درنتیجه میزان وجدان کارافراد کاهش می یابد.

1. Francis & Barling
Aydin .2
و) نظریه ارزش؛ لاک (1976): خشنودی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که دستیابی یا عدم دستیابی به ارزش های مهم شغلی را فراهم می کند. آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا خیر.براساس این نظریه خشنودی شغلی به اندازه ای است که پاداش ها یا عایدی کار از نظر افراد ارزشمند و دلپذیر در نظر گرفته شده باشند. هرقدر مشاغل آنچه که مردم می خواهند یا با ارزش می شمارند را فراهم سازند خشنود کننده تر هستند(رحمانی،1386: 47-46).
2-2- بخش دوم- پیشینه تحقیق وسوابق پژوهشی:
2-2-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
1- تحقیقی تحت عنوان بررسی روابط ساده وچند گانه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی درکارکنان یک شرکت صنعتی توسط دکتر عبد الزهرا نعامی ودکتر حسین شکرکن درمجله علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز درسال 1383انجام ومورد بررسی قرار گرفت. درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه باآنها رفتار شده است. عدالت سازمانی شامل سه حیطه عدالت توزیعی وعدالت رویه ای وعدالت تعاملی است. طبق فرضیه های تحقیق، عدالت سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت دارد. نمونه آماری این تحقیق 268نفر از کارکنان یک کارخانه بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی ساده وهمبستگی چند گانه باروش ورود ومرحله ای برای تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفتند . نتایج تحقیق نشان میدهد که عدالت سازمانی کلی بارفتار شهروندی سازمانی ضریب همبستگی 61/. دارد . ونتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نشان میدهد که سه نوع عدالت سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی وحیطه های آن همبستگی چند گانه معنی دار دارند.
2- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی توسط مردانی و حیدری درسال1387انجام گرفت. آنهابه این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت و معنی داردارد. یعنی کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
3- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ستاد تهران توسط “رامین مهر  و همکاران” در سال1388انجام گرفت که همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی و نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت
مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
4- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول توسط حیدری و همکاران درسال1389صورت گرفت. نتایج این تحلیل با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری نشان داد که بین کیفیت زندگی با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.همچنین یافته های رگرسیون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی باخشنودی شغلی رابطه چندگانه وجوددارد.
5- تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی برخشنودی شغلی ورفتار شهروندی سازمانی درسازمان صنعت معدن وتجارت استان آذربایجان شرقی توسط غلامحسین مهری درسال1391انجام گرفت.در این پژوهش تاثیر عدالت سازمانی وابعاد آن شامل عدالت توزیعی ،عدالت رویه ای وعدالت مراوده ای برخشنودی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی آنان وهمچنین تاثیر خشنودی شغلی کارکنان بررفتار شهروندی سازمانی وابعاد آن شامل نوع دوستی ،نزاکت ،وجدان ،جوانمردی ورفتار مدنی مورد بررسی قرارگرفت.جامعه آماری پژوهش ،کارکنان سازمان مورد مطالعه به تعداد239نفروبه روش تصادفی طبقه ای وبااستفاده از ابزار پرسشنامه صورت گرفت. نتایج حاصل بیانگر آن است که عدالت سازمانی وابعاد سه گانه آن برخشنودی شغلی ورفتار شهروندی سازمانی و همچنین خشنودی شغلی کارکنان بررفتار شهروندی سازمانی وابعاد پنچ گانه آن درسازمان مورد مطالعه تاثیر دارد.
6-تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی بررفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز توسط نادر بهلولی زیناب ویعقوب علوی متین وعادل درخشان مهربانی درسال 1392انجام شده است. در تحقیق حاضر بادرنظر گرفتن عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل ورفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته، اهداف ماتعیین تاثیر عدالت سازمانی برهر یک از ابعاد وظیفه شناسی ونوع دوستی وفضیلت شهروندی وجوانمردی واحترام وتکریم کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز واینکه بین میزان تاثیر عدالت سازمانی برهریک ازابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز تفاوت معنی داری وجود دارد، می باشند. نمونه این تحقیق 296نفر ازکارکنان (کارمندان واعضاء هیئت علمی)دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودندکه باروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون وآزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهندکه عدالت سازمانی باهر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.
2-2-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:
1- تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان تاثیرادراکات خشنودی شغلی وابعاد آن دربهره وری سازمانها توسط

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع تحقیق درباره، مشتریان، ترجیحات

اسمیت، کندال وهیولین1درسال 1969انجام گرفت. آنها استدلال کردندکه خشنودی ازشغل درواقع معرف
چندگرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره خشنودی صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم؛ خشنودی از چه؟ اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند؛
الف-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند، جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤلیت فراهم می سازد.
ب- حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
ج- فرصت های ارتقا: دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت.
د- سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند.
و-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه خشنودی ازشغل شناخته شده است ،اما پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود.
2- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک برابری وخشنودی شغلی توسط وروم2درسال 1970انجام گرفت. وی به این نتیجه رسید که یک ارتباط مفهومی قوی بین ادراک برابری وخشنودی شغلی وجود دارد. ومتذکر می شود که خشنودی شغلی صرفا به وسیله پاداش که شخص دریافت می کند و ضررهایی که از عضویت در سازمان متحمل می شود، تعیین نمی شود.

1. Smith & Kendall & Hulin
2. Vroom
3- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه سلامت سازمانی با خشنودی شغلی توسط مچنین فرنچ و کاپلان1 درسال 1973انجام پذیرفت. آنها درتحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هرچه سازمان نا سالم و مشارکت کارکنان در آن کمتر باشد خشنودی شغلی پایین و احتمال مبتلا شدن فرد به بیماری جسمی و روانی بیشتر می شود.
4- تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل موثر برخشنودی شغلی پرستاران توسط بلگن و مولر2درسال 1978انجام شد.آنها به این نتیجه رسیدندکه توزیع عادلانه درآمد،همبستگی مثبت معنی داری باخشنودی شغلی سرپرستان دارد.
5-اسکول3،کوپر ومکی نا4(1987) دامنه همبستگی های بین عدالت شغلی (مقایسه خود باافراد اداری مشاغل مشابه)،عدالت سازمانی(مقایسه خود باکارکنان شاغل درمشاغل مشابه درسازمانهای دیگر) عدالت تحصیلی (مقایسه خود باافراد دارای تحصیلات مشابه) ، عدالت سنی(مقایسه خود با افراد دارای سن مشابه)،عدالت درسیستم(مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار می رود)وخشنود
ی شغلی را25/. تا45/. یافته اند.
6- تحقیقی تحت عنوان نقش عدالت سازمانی دربهره وری کارکنان سازمانها توسط گرینبرگ در سال1990صورت پذیرفت. وی عدالت سازمانی رابه رفتارها ی منصفانه وعادلانه سازمانها باکارکنانشان تعریف نمود و نیزبیان داشت، بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود.

1.Ferenche & kapelan
2. Belgen & Murller
3. School
4. Cooper & Mckenna
بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید