نابرابری باشد. (گریفین1،1996ترجمه الوانی:1388).
2-1-21- اجرای عدالت درسازمان:
 درمورد اجرای عدالت درسازمان، کارکنان با دومنبع مواجه اند :
1-مدیر:که باتصمیم گیری هاوبرنامه ریزی ها واختیاراتش بااین امرسروکاردارد.
2-سازمان: عدالت درسازمان بیانگرادراک کارکنان ازبرخوردهای منصفانه است که دوعامل موثربراین
درک هستند: 1. Grifin
• پیامدهای سازمانی : به معنای ادراک ازپیروی سازمان ازقوانین عدالت توزیعی مثل برابری ومساوات.
• رویه های سازمانی : به معنای ادراک ازپیروی سازمان ازقوانین عدالت رویه ای.
عدالت انسجام آوراست و بی عدالتی تفرقه آور. مشاهده ناعدالتی توسط کارکنان موجب بروزرفتارهای ناهنجار،انتقام جویی یا نشان دادن سطوح پایین تری ازتعهد خود به سازمان خواهد شد. درنتیجه ،رعایت عدالت یکی ازمهمترین وظایف مدیر و با ارزش ترین معیارزندگی اجتماعی است (حسین زاده وناصری ،22:1386).
2-1-22- عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان:
1-پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.
2- رویه های سازمانی (رویه ها وکیفیت تعاملات).
3- خصوصیات ادراک کننده .
الف- پیامدهای سازمانی: درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات و یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی ادراک کننده تعیین می شود. مانند پاداشها یا تنبیه ها که بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در خصوص عدالت توزیعی است و معمولا توسط مدیر یا سرپرست سازمان به کارکنان القاء می شود.
ب- رویه های سازمانی: دومین عامل، رویه های سازمانی است که وابسته به میزان تبعیت سازمان از عدالت رویه ای است.این موضوع وابسته به قوانین و مقررات تقریبا ثابت سازمان است . مثلا در سازمان مشخص می شود که برای شیفتهای روز و شب چه پاداشهایی در نظر گرفته شود . در واقع رویه های سازمانی نوعی از ادراک است که ازطریق شخصیت حقوقی سازمان به کارکنان و کارمندان القاء می شود و مدیر یا سرپرست نقش چندانی در آن ندارد.
ج- خصوصیات ادراک کننده: درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن ، جنسیت ، نژاد) و سابقه کار وخصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد(حسین زاده وناصری ،23:1386).
2-1-23- نتایج درک عدالت درسازمان :
 نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط باشد؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.(رابینز وهمکاران،53:2003).

2-1-24-آثار و پیامد های رعایت عدالت در سازمان:
بیش از سی سال تحقیق بر روی مبحث عدالت سازمانی نشان می دهد که افراد به شدت ، نسبت به رعایت عدالت در تخصیص ها پیامد ها ، رویه هایی که به موجب آن ها پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آن ها صورت می گیرد ، حساس هستند (امبروس، 2009 به نقل از رضائیان: 1386).
آثار رعایت عدالت در سازمان عبارت است از:
1-عملکرد کاری: به میزانی که عملکرد تحت تاثیر رابطه بین کارکنان و سازمان قرار می گیرد ، به عدالت رویه ای مرتبط و میزانی که رابطه بین کارکنان و سرپرستشان بر عملکرد تاثیرگذار است ، مرتبط با عدالت تعامل گرا می باشد.
2- رفتارهای تبعی سازمان: میزان ادراک از رعایت عدالت تعامل گرا و رویه ای در سازمان ، یکی از تعیین کنندگان مهم رفتارهای تبعی سازمانی است. اگر رفتارهای تبعی در سازمان به منزله آورده های کارکنان در نظر گرفته شود که در پاسخ به ادراک عدالت ، قابل دستکاری هستند ، می توان گفت که عدالت توزیعی نیز در این صورت به رفتارهای تبعی مرتبط می گردد.(کوهن1 و همکاران ، 2004).
2-1-25-واکنشهای نگرشی نسبت به پیامد های خاص سازمان و سرپرست:
واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال، لیند و تیلر2 اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است.

1. Cohen

2. Lind& Tayler
برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است (رابینز وهمکاران،53:2003).
2-1-26- مطالعه عدالت در سازمانها:
سازمان وسازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. (اسکات1، 1385: 18). از آنجایی که سازمانها همواره در ارتباط با انسانها است. لذا به همان اندازه که سازمان در زندگی مطالعه می شود عدالت نیز باید مد نظر قرار گیرد. چرا که عدالت نیز به نوعی بقای سازمان را تضمین می کند. هر چند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل، عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است ولی در یک نمای کلی می توان عناصر عدالت ، انسان و سازمان را به عنوان سه راس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی، چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و اشاره ای به آنها بسنده می کنیم :
الف-عدالت درون سازمانی یا عدالت درون سازمانها: عبارت است از عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می گردد . از آنجائیکه هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارشد رایگان درموردعلم و فناوری، محیط زیست، کتاب مقدس، رفتار انسان

1. Scatt
شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روشهای گوناگون مانند کم کاری و تنش و غیره بروز گردد. نهایتا اینکه کارکنان با توجه به استنباط و تفسیر خود از عدالت میزان حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیت های خود را می سنجند و با سایر کارکنان وکارمندان مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بی عدالتی و یا تبعیض را احساس می کند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار ویا به هر نحو دیگری( ارزشیابی و …) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعاقبا توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نمایند.
ب-عدالت برون سازمانی یا عدالت در بیرون سازمان : عبارت است از عدالتی که اشخاص و افراد خارج از سازمان احساس می کنند. به عنوان مثال فرض کنید در یک بانک، سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را کاملا رعایت نماید به طوریکه هیچ یک از کارکنان بی عدالتی را احساس نکنند اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هرگونه امتیازات مد نظر در سیستم بانکی صرفا براساس معیارهای شخصی عمل کند. روشن است که صاحبان حسابها و متقاضیان وامها نوعی تبعیض و بی عدالتی را احساس خواهند نمود که این تبعیض و بی عدالتی از نوع برون سازمانی می باشد . در این صورت نیز متقاضیان سعی در جبران و تعدیل خواهند نمود و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه گذاران بانکی و مقاضیان وامها روبرو شود و یا اینکه اشخاص با خارج نمودن سپرده های خود از آن بانک بی عدالتی ایجاد شده را تعدیل نمایند.به هر تقدیر،در هر دو صورت بی عدالتی ایجاد شده اگر چنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نگردد توسط دیگران تعدیل خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمان نیز همانند سایر اعضای خارج سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به عنوان یک شهروند دارند (همان،20-19).
بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (پارکر1 ودیگران،2010). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتارکارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان، عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی،خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (بس2،2004).
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارتند از:
2-1-27-عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیام
دهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد، برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد. عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد ازمیزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع وپاداشهاست.

1. Parker
2. Buss
به بیان دیگر، حدی که افراد، پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی گویند(نعامی و شکرکن ،1383: 58). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید