حاکی از وجود رابطه معنی دار بین عدالت سازمانی باخشنودی شغلی می باشد.
5- نتایج حاصل از بررسی سطح عدالت سازمانی جامعه:
با توجه به نتایج به دست آمده و سطح معنی داری تمامی ابعاد عدالت سازمانی کمتر از 05/0و مثبت بودن کران بالا و پایین، با اطمینان 95% می توان بیان کرد ، تنها عدالت مراوده ای یعنی برخورد عادلانه با کارکنان در سطح مطلوبی قرار دارد. این موضوع در عین خوشایند بودن جای نگرانی نیز دارد. زیرا دو بعد دیگر عدالت سازمانی یعنی عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت مانند درآمد و مسئولیتهای شغلی و عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات در سطح مطلوبی قرار ندارند. نتایج تحقیق با بخشی ازیافته های تحقیق رامین مهر و همکاران (1388) که نشان داد از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند، همخوانی دارد.
6- نتایج حاصل از اولویت بندی ابعاد عدالت سازمانی و خشنودی شغلی:
از نظر کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران، عدالت رویه ای، قویترین وعدالت توزیعی، ضعیف ترین ارتباط را با خشنودی شغلی دارد. با توجه به این موضوع می توان دریافت که از نظر کارکنان پاوا استان مازندران عادلانه بودن روش های مورد استفاده در نحوه توزیع امکانات از اهمیت بیشتری نسبت به توزیع عادلانه پیامدهای شغلی متفاوت و برخورد عادلانه با آنان دارد. نتایج تحقیق با بخشی ازیافته های تحقیق یاسر عباس زاده (1392)که نشان داد عدالت رویه ای قوی ترین رابطه و عدالت توزیعی ضعیف ترین رابطه را با متغیر وابسته داشته است، همسو و همخوانی دارد.
7- نتایج حاصل از اولویت بندی عدالت رویه ای با ابعاد خشنودی شغلی:
عدالت رویه ای قویترین رابطه را با ماهیت کار و ضعیف ترین رابطه را با حقوق و مزایا دارد. . این نتیجه با بخشی ازیافته های تحقیق وروم(1970)که نشان داد یک ارتباط مفهومی قوی بین ادراک برابری و خشنودی شغلی وجود دارد. و متذکر می شود که خشنودی شغلی صرفا به وسیله پاداش که شخص دریافت می کند وضررهایی که از عضویت در سازمان متحمل می شود، تعیین نمی شود، همخوانی دارد. بنابراین از نظر کارکنان پاوا استان مازندران عادلانه بودن روش های مورد استفاده در نحوه توزیع امکانات منجر به خشنودی آنان از ماهیت کار و شغل سازمانی می شود. در حالیکه این موضوع رابطه چندانی با خشنودی آنان از حقوق و مزایا ندارد.

8-نتایج حاصل از بررسی سطح خشنودی شغلی جامعه:
• سطح خشنودی شغلی کارکنان مرد بیش از زنان درپاوا ف.ا. استان مازندران ارزیابی گردیده است.
• سطح خشنودی شغلی کارکنان مجرد و متأهل پاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد. به عبارت دیگر رابطه معنی داری بین خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران و تأهل وجود ندارد.
• سطح خشنودی شغلی کارکنان با درجات نظامی مختلف، در پاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد. به عبارت دیگر رابطه معنی داری بین خشنودی شغلی پاوا ف.ا. استان مازندران و درجه نظامی آنان وجود ندارد.
• سطح خشنودی شغلی کارکنانی با سابقه خدمتی متفاوت در پاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد. بنابراین رابطه معنی داری بین خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران و سن وجود ندارد.
• سطح خشنودی شغلی کارکنانی با سنین متفاوت در پاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد. بنابراین رابطه معنی داری بین خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران و سن وجود ندارد.
• سطح خشنودی شغلی کارکنانی با تحصیلات مختلف درپاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد. یعنی رابطه معنی داری بین خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا. استان مازندران وتحصیلات وجود ندارد.

5-3- نتیجه گیری :
یافته های حاصل از تحقیق نشان داد، بین عدالت سازمانی و ابعاد آن (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) با خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. یعنی خشنودی شغلی کارکنان پاوا با وجود عدالت در محیط کاری افزایش می یابد. لذا بمنظور داشتن پرسنلی خشنود، مسئولیت پذیر و متعهد، لازم است عدالت سازمانی به عنوان یک ارزش اساسی مد نظر ناجا قرار گیرد. بنابراین برای افزایش خشنودی شغلی کارکنان پاوا باید عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای را افزایش داد. به منظور افزایش عدالت توزیعی، ناجا باید با احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار و سطح تخصص فرد، درتنظیم حقوق و مزایا اقدام کند. در پاوا باید مسئولیت ها بر اساس میزان قابلیت و توانمندی افراد به آنها واگذار شود. با تقسیم کارمطلوب نیز می توان از فشارکاری افراد کاست و با ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب تخصص، تجربه، تحصیلات و نوع کار و با استفاده از روش های علمی و دقیق، باید فرصتها و امکانات را برای کارکنان پاوا فراهم آورد . به منظور افزایش عدالت رویه ای، پاوا باید با برگزاری جلسات منظم و فراهم آوردن موجبات لازم برای تشریک مساعی کارکنان، آنان را از دلایل و نتایج تصمیمات آگاه سازد و برای اینکه تصمیمات بصورت ثابت و بدون جانبداری در مورد همه به مرحله اجرا در آید، تدوین مقررات، ضوابط و دستورالعمل های سازمانی متناسب با ارزشهای اخلاقی و اعمال مقررات بدون تبعیض ، می تواند کارگشا باشد. برای افزایش عدالت مراوده ای ، برپایی دوره های آموزشی کافی و مناسب جهت آشنا نمودن سرپرستان با تواناییهای انسانی(توانایی درک نیروی انسانی و احترام به منزلت انسان
و ایجاد روابط با کارکنان بر پایه مناسبات اخلاقی) ضروری به نظر می رسد. سرپرستان باید تشویق شوند تا در تعامل با زیردستانشان عملا از اصول و نظریه های عدالت سازمانی استفاده کنند.

5-4- محدودیت های تحقیق:
5-4-1- محدودیت های تحت کنترل محقق:
1- عدم دسترسی به منابع جدیدجهت انجام پژوهش.
2- هزینه های مالی مرتبط با تحقیق (تایپ،پرینت و….)
5-4-2- محدودیت های خارج ازکنترل محقق:
1- عدم همکاری برخی ازکارکنان از ذکر ویژگی ها و موقعیت شغلی خود در پرسشنامه.
2- محدود بودن ابزارگردآوری داده های پژوهش به پرسشنامه استاندارد.
3- زیاد بودن تعداد سؤالات از نظر برخی آزمودنی ها.
4- محدودیت زمانی درانجام تحقیق به جهت حضورهمزمان درمحل کار.
5- محدودیت استفاده ازنظرات وتجربیات محققین برون سازمانی به جهت خاص بودن سازمان مورد مطالعه.
5-5-پیشنهادات پژوهشی:
5-5-1-پیشنهادات پژوهشی برمبنای یافته های تحقیق:
1- با توجه به بند 4 از نتایج یافته های تحقیق، به طور کلی باید به رفتارهای منصفانه و عادلانه ناجا اعم از توزیع و تخصیص عادلانه منابع و پاداش مرتبط با عملکرد، فرآیندها و روش های عادلانه تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمانی و برخورد، ارتباط و تعامل عادلانه مدیران و سرپرستان پاوا با کارکنان خود در سطح یگان پلیس اطلاعات و امنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران توجهی ویژه داشت.
2- با توجه به بندهای4،5 و6، از نتایج یافته های تحقیق، مسئولین ناجا و بخصوص پلیس اطلاعات و امنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران اگر درصدد افزایش خشنودی شغلی کارکنان خود می باشند باید درخصوص رفتارهای منصفانه و عادلانه، همینطور فرآیندها و روش های عادلانه تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمانی تجدید نظر نمایند. بر این اساس پیشنهاد می شود موارد زیر رعایت گردد:
الف- رعایت عدالت در اعطای پاداش و اضافه کاری به کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
ب- برقراری سیستم عادلانه حقوق و دستمزد کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
پ- تنظیم و تقسیم شیفت کاری مناسب و عادلانه بین کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
ت- رعایت عدالت در انتصابات کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
ث- اجتناب از تبعیض در مورد موافقت با ادامه تحصیل کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
ج- برقراری رویه مشخص و درست در تصمیم گیریهای شغلی.
چ- برنامه ریزی مناسب جهت تقسیم عادلانه مسئولیت های محوله کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
ح- اتخاذ تصمیمات عادلانه و منصفانه به دور از تعصب و سلیقه توسط مدیران.
خ- مشارکت دادن کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران در برنامه ریزی و تصمیم گیریهای سازمان.
د- توجه به استعدادهای کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران در تقسیم مسئولیت های شغلی.
ذ- رعایت صداقت و احترام در برخورد با کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
ر- توجه بیشتر به تأمین نیازهای شخصی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران.
3- با توجه به بند8 از نتایج یافته های تحقیق، پیشنهاد میگردد؛ مسئولین پاوا ف.ا. استان مازندران درخصوص پیشنهادهای قبل توجه ویژه ای به کارکنان زن نمایند. اعطای تسهیلات از جمله وام مسکن و منازل سازمانی بدون تمایز با کارکنان مرد انجام گیرد.
4- برای بهبود دیدگاه کارکنان جامعه مورد نظر، بهتر است پاداش یا تشویق در حضور سایر کارکنان و به صورت آشکار اعطا گردد.
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی براساس تجربیات انتظامی محقق:
1-پیشنهاد می گردد دوره ها یا سمینارهایی ویژه مسئولین پلیس اطلاعات و امنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران جهت آموزش های لازم درخصوص رفتارهای منصفانه و عادلانه و تصمیم گیری های عادلانه مرتبط با تخصیص منابع سازمانی برگزار گردد.
2- مدیران پاوا استان مازندران دربرنامه ریزی ها و تصمیم گیری های سازمانی سلیقه ای عمل نکرده و از کارکنان زیر مجموعه نظرخواهی کنند.
3- جایگاه خدمتی کارکنان بر اسا س تخصص واگذار گردد.
4- فرآیند کار به صورتی که کارکنان درآن از ابراز و احترام به عقاید برخوردار باشند ، سوق داده شود.
5- افزایش ارتباط، تجلیل و تشویق ازکارکنان به بهانه مناسبتهای مختلف و بمنظور ایجاد رضایت و اعتماد در آنان انجام گیرد.
6-کارهایی که پرسنل به خوبی انجام مى دهند ، نتیجه به آنها داده شود.
7- به معیشت پرسنل توجه شود و امکان استفاده از اماکن رفاهی فراهم گردد.
8-پاداش درنظرگرفته شده برای کارکنان، متناسب با نوع ماموریت انجام شده باشد.
9- انتصاب افراد برای مشاغل فرماندهی و مدیریت براساس شایسته سالاری انجام شود.
10- مزایا و تسهیلات یکسان برای کارکنان، صرف نظراز پست و مقام و یا نوع استخدام درنظرگرفته شود.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع پایان نامه درموردانتقال پایتخت، آموزش و پرورش، توسعه یافتگی، توازن اقتصادی

5-5-3- پیشنهادات پژوهشی برای پژوهشگران آتی:
1. با توجه به این که در تحقیق حاضر، یگان پاوا ف.ا. استان مازندران در نظر گرفته شده است، پیشنهاد می گردد محققان بعدی چنین بررسی را در یگان پاوا ف.ا. سایراستانها انجام دهند، تا با مقایسه نتایج حاصل از تحقیقات مختلف دراین زمینه، اطمینان و اعتماد بیشتر در بکارگیری نتایج، حاصل گردد.
2. باتوجه به اینکه در تحقیق حاضر متغیر عدالت سازمانی بر اساس نظریه گرینبرگ ومتغیر خشنودی شغلی بر اساس نظریه اسمیت،کندال وهیولین تعریف ، عملیاتی وبررسی گردیده است، لذا به محققان آتی پیشنهاد می گردد این متغیرها را براساس نظریات دیگراندیشمندان از جمله کورمن، هرزبرگ، آدامز، واکر و … مورد ب
ررسی قرار دهند.
3. به محققان آتی پیشنهاد می گردد رابطه عدالت سازمانی را با متغیرهای دیگری از جمله انگیزش کارکنان و رابطه متغیرهای دیگری از جمله (الگوی رفتاری مدیران،عوامل برون سازمانی ،عوامل فردی)را باخشنودی شغلی مورد بررسی قرار دهند. همچنین متغیرهای دیگری را از جمله تعهد سازمانی به عنوان متغیر واسطه در بین متغیرهای عدالت سازمانی و خشنودی شغلی در نظر بگیرند.
5-5-4-سایرپیشنهادات:
مسئولین محترم ناجا بویژه پلیس اطلاعات وامنیت عمومی ، درراستای تحقق اهداف سازمانی، انجام بهینه و موفقیت آمیز مأموریتها و برخورداری ازپرسنلی خشنود، باانگیزه وکارآمد ومحیط خدمتی بانشاط، بایستی نگاهی فراترازپیشنهاد های فوق الذکرداشته باشندکه دراین خصوص موارد ذیل بعنوان پیشنهادهای کاربردی برای سازمان مورد مطالعه درنظرگرفته شده است:
1- مشخص کردن چشم انداز و اهداف سازمانی به صورت شفاف و روشن.
2- پرورش تجارب وتسلط شخصی درکارکنان با فراهم آوردن فرصت انجام موفقیت آمیزکارهای دشوار.
3- الگو سازی و نمایش رفتار مطلوب توسط مدیر ، سرپرست یا کارکنان موفق.
4- فراهم

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید