را دوست دارد و ارزش زیادی برای آن قائل است و احساس مثبتی نسبت به آن دارد (شفیع آبادی، 42:1385).
• خشنودی شغلی می تواند ناشی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق ، ارتقا و سایر مزایا باشد و عوامل درونی مانند احساس پیشرفت ، خودکارایی ، مباهات برای انجام کار باشد .اگراین عوامل برآورده شود و نیازها و ارزش های کارکنان برآورده شود در نتیجه خشنودی شغلی کارکنان افزایش می یابد (همان منبع). 1.Louk
• خشنودی شغلی واکنشی عاطفی است نشأت گرفته از این ادراک فرد که شغل وی تا چه حد ارزشهای شغلی مهم وی را کامروا می سازد و تا چه حد آن ارزشها با نیازهای شخص هماهنگ اند.ذکر این نکته حائز اهمیت است که گرچه خشنودی به عنوان یک نگرش تلقی می شود، تعریف لاک آن را یک واکنش عاطفی بیان می کند (لاک،1976).
• خشنودی شغلی قضاوتی ارزیابانه در مورد شغل که بخشی و نه تماماً ناشی از تجربیات عاطفی در محیط کار می باشد. بخشی ازخشنودی شغلی نیزحاصل باورهای ذهنی تر درمورد شغل است. به طور کلی تجربیات عاطفی و ساختارهای اعتقادی منجر به نوعی ارزشیابی از شغل می شوند که ما آن را خشنودی شغلی می نامیم. ویس وکروپانزانو(2003) نظریه رویدادهای عاطفی را در ارتباط با نگرشها، عواطف و رفتار کارکنان مطرح می سازند که چارچوبی غنی برای هدایت پژوهشهای تجربی جدید در رابطه با مطالعه عواطف و خشنودی شغلی به حساب می آید (فراحی، 55:1387).
2-1-33- ابعادخشنودی شغلی:
کندال ، اسمیت وهیولین به ابعاد پنج گانه شغلی اشاره کرده اند. این ابعاد مهم ترین ویژگی های هر شغل را درباره این موضوع که کدام یک ازافراد واکنش های مثبت مؤثری به آن دارند، نشان می دهد.
این ابعاد عبارتند از:
1.خشنودی ازماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگی هایی که در وظایف شغلی فرد وجود دارد، میباشد. بعبارتی دیگر، بدین معنی است که کاردرجامعه ازاهمیت واعتباربرخورداربوده و با ویژگیهای شخصیتی فردمتناسب باشد. بطوریکه اینکار برای فرد چنان جالب باشد که حاضر باشد نه تنها از بخشی ازمزایای مادی چشم پوشی کند بلکه اینکاررا برشغل دیگر بادرآمد بالاتر ترجیح دهد ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایط فردی کارکنان دارد .ماهیت کار شامل:
الف- محتوی کار؛ یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف، روابط و مسئولیتها.
ب- صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار؛یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب
ج- مزد وعایدی جهت انجام کار؛ یعنی حقوق،ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود (کائوفمن1،19:2002).
2. خشنودی از حقوق و پرداخت:حقوق و پرداخت یعنی مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کند ودرجه ای که وی دستمزدش رادرمقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه میداند، گفته می شود.
مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده خشنودی شغلی است.به ویژه زمانیکه از دیدگاه کارمندان این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
دستمزد برای تقریباً همه گروههای شغلی یکی از مهمترین شرایط کاری به شمارمی آید در برخی از مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در خشنودی شغلی گروههای مشخصی از کارکنان محسوب می شود و به احتمال برای افرادی که نمی توانند خشنودی دیگری از کارشان کسب کنند حائز اهمیت بیشتری میباشد (ازکمپ2،148:1380). حقوق و دستمزد، در کشور ما اولین و مهمترین عامل است که افراد را وادار به ماندن در کاری می کند واگر متناسب با انتظارات شخص باشد، عامل مهمی در افزایش خشنودی شغلی است.درواقع بیشتر افراد به دلیل برطرف نشدن پایین ترین سلسله مراتب نیاز، درجستجوی حقوق و مزایای بیشتر هستند،حقوق بالا موجبات رفاه وآرامش کارمندان و شاغلین را به همراه دارد وعامل مهمی درجلب افراد به سمت شغلی می باشد(حسین زاده ،22:1386)

1. kauf man 2.askamp
3.خشنودی از فرصت های ارتقا: فرصت های ارتقاء، به فرصت پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی گفته می شود. در حالی که بسیاری، واژه مسیرشغلی را در انتها به معنای پیشرفت در سازمان می دانند اما با دیدگاهی گسترده باید آن را در مجموعه متوالی نگرش ها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیت ها وتجربه های مربوطه کار درطول عمر معنا کرد. به عبارت دیگر واژه مسیرشغلی از یک سو معنای درونی دارد که به دیدگاههای مشخص نسبت به شغل اش اشاره دارد و از سوی دیگر معنای بیرونی دارد و انواع شغل های واقعی که فرد به عهده داشته است یا دارد را در بر می گیرد.
نیاز پیشرفت نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سازمان دادن محیط کار پرثمره، فائق آمدن بر موانع ، افزایش میزان کار، رقابت درانجام کار بیشتر و بهتر و پیشی جستن نسبت به دیگر است و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر وکارآمدتر از آنچه که قبلاً انجام شده است (ساعتچی، 36:1384).
4. خشنودی از نظارت و سرپرستی: نظارت و سرپرستی به معنای نحوه ارتباط فرد با سرپرست مستقیم خود و توانایی سرپرست در عرضه حمایت های رفتاری و کمک های فنی به فرد آمده است. بعد سرپرستی بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می آورد. مرورتحقیقات نشان میدهدکه سرپرستی به عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است هرچند ازدیدکارکنان اهمیت آ
ن کمتراز برخی متغیرهای دیگر مانند ارتباط باهمکاران است. دربیشتر پژوهش ها تأیید شده است که هرچه سرپرستی باملاحظه وکارمند مدار باشد، خشنودی شغلی بیشترخواهد شد. وسرپرستانی که در هر دوبعد سرپرستی (کارمندمدار وکارمدار) شاخص هستند، بیشترین خشنودی شغلی حاصل می شود (ازکمپ ،1380: 148).
5. خشنودی از همکاران شغلی: همکاران شغلی، درجه ای که کارآیی همکاران شغلی را به لحاظ تخصص، و در بعد اجتماعی به لحاظ حمایت از فرد، نشان می دهد. داشتن همکاران حمایت کننده و دوست داشتنی موجب افزایش خشنودی شغلی می شود. تحقیقات نشان دادند، داشتن روابط مثبت با همکاران، خشنودی را افزایش می دهد (اسمیت وکندال، 1969).
2-1-34- شاخص های خشنودی شغلی:
اسمیت، کندال و هیولین، شاخص های خشنودی شغلی رابه 5 بخش و بشرح ذیل دسته بندی نمودند که عبارتند از:
الف- شاخص های خشنودی از ماهیت کار :
1. مجذوب کننده2. تکراری نبودن3. خشنود کننده4. یکنواخت نبودن5. خوب و مناسب6. خلاقانه
7. مورد احترام8. دقیق و حساس9. خوشایند و دلپذیر10. مفید و سودمند11. خسته کننده نبودن
12. بهداشتی و سالم13. تلاش برانگیز14.سرپایی نبودن15. ناامید کننده نبودن 16. ساده و آسان
17. زیاد و بی پایان نبودن18. دارای احساس موفقیت (نعامی و شکرکن،70:1383).
ب- شاخص های خشنودی از حقوق و پرداخت:
1. کافی برای مخارج معمول2. سهم منصفانه از سازمان3. نداشتن سختی در تأمین مخارج زندگی4. بد- نبودن5. امکان تأمین زندگی مرفه6. نا مطمئن نبودن7. کمتر از حد استحقاق نبودن8. درآمد بالا بودن
9. درآمدپایین نبودن(همان منبع).
ج – شاخص های خشنودی ازترفیع و فرصت های ارتقاء:
1. امکان فرصت خوب برای ترقی2. عدم محدودیت فرصت ترقی 3. دادن ترفیع بر حسب شایستگی
4. منصفانه بودن مقررات ترفیع 5. مستمر بودن ترفیع 6. منظم بودن ترفیع 7. خوب بودن امکان ترفیع(همان منبع).
شاخص های خشنودی از نظارت و سرپرستی: د-
1. مشورت کننده باشد2. خوشحال ساختن اش دشوار نباشد3. رفتاری غیرمودبانه نداشته باشد.
4. تحسین کننده کار خوب باشد5. آداب معاشرت را رعایت کند6. آدمی بانفوذ (متشخص) باشد.
7. آگاه به تحولات علمی و.. باشد8. سرپرستی کافی داشته باشد9. زود از کوره در نرود10. آگاهی
دهنده طرز کار باشد11. سبب رنجش خاطر نباشد12. یک دنده و لجباز نباشد13. مطلع و خبره
در کار خود باشد14. آدمی بد اخلاق نباشد15. باهوش (یادگیری بالا) باشد16.آزادی عمل دهنده
در کار باشد17.آدم تنبل نباشد18. فردی باشد که در زمان احتیاج بتوان بهش رجوع کرد(همان منبع).
و- شاخص های خشنودی از همکاران شغلی:
1. تحرک بخش بودن2. کسل کننده نبودن3. کند نبودن در کار4. بلند همت بودن5. کند ذهن نبودن
6. وظیفه شناس بودن7. سریع بودن در کار 8. باهوش بودن9. دشمن تراش نبودن10. پر حرف نبودن
11. زیرک و دانا بودن12. تنبل نبودن13. کج خلق نبودن14. اسرار فاش نکردن15. فعال وپرتلاش بودن
16. محدودیت درسرگرمی 17. وفا دار بودن18. دیر آشنا نبودن(همان منبع).
2-1-35-عوامل تشکیل دهنده خشنودی شغلی:
عوامل بی شماری وجود دارد که در کنار هم می توانند پدید آورنده خشنودی شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد خشنودی شغلی در فرد بکاهد و یا حتی او را در شمار افراد ناخشنود از شغل خویش قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، شیوه مدیریت در محیط کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از عوامل ایجاد خشنودی شغلی در افراد است. عوامل دیگری را نیز می توان در ایجاد خشنودی شغلی مؤثر دانست که از میان آن ها می توان به وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار، امنیت شغلی، خدمات رفاهی و روابط انسانی اشاره داشت. میان ایفای نقش و نگرش از دید روان شناسی اجتماعی رابطه بسیار نزدیکی وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت، به گزینش یک شغل بپردازد به طور مسلم در کار خود تا اندازه زیادی موفق خواهد بود و بر عکس نگرش منفی می تواند پی آمدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش وتولید رابطه ای پایدار وجود ندارد. اغلب افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سر ناچاری آن را برمی گزینند، پس با پیش زمینه منفی به انجام وظیفه محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی نمود بیشتری می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. به طور قطع، بیشتر کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در اندازه قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمت هاست و همواره شکاف و  فاصله ژرفی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان دستمزدها و هزینه کالا و خدمات موردنیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن به صورت کاهش انگیزش کارکنان و افت بهره وری در جامعه آشکار می شود. عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا درصدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسئله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی رابطه ناسالم سبب می شود این مشاغل کاذب و غیر تولیدی توان و انرژی افراد را تا اندازه زیادی کاهش دهد و همین امر به صورت آسیب های گوناگون اجتماعی بر کیفیت بهره وری و عملکرد سازمان های دولتی و خصوصی اثر منفی برجای می گذارد.این امر نه تنها بر سازمان یا جامعه اثر منفی می گذارد بلکه به درون خانواده نیز راه می یابد و آثار ناگواری بر روابط میان افراد در درون خانواده از خود بر جای می گذارد. جنسیت نیز در پیدایی خشنود
ی شغلی سهم دارد. بدبختانه بیشتر زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه مندند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی، مهم ترین گلایه این قشر از جامعه شاغل است. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی کشور هنوز حتی در بسیاری از ادارات دولتی نیز شاهد کاهش دستمزد زنان در برابر مردان هستیم. این امر در مراکز خصوصی شکل کاملا بارزی به خود می گیرد. البته این امر مختص کشور ما نیست بلکه پدیده ای جهانی بوده و نمی توانیم در رابطه با روند ارتقای شغلی در حوزه زنان تنها در ایران به گفتگو بپردازیم. بلکه این موضوع در کشورهای پیشرفته نیز به روشنی هویداست. برای نمونه در

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با کلید واژه هایرضایت شغلی، حقوق و دستمزد، سلسله مراتب، رضایت شغل
دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید